Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'prawo pracy' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 32 wyników

  1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wskazano cztery podstawowe rodzaje umów o pracę: na okres próbny; na czas określony; na czas wykonania określonej pracy; na czas nieokreślony. Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy na czas określony. Umowa na okres próbny Umowa na okres próbny jest umową terminową. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy, a także poznanie warunków tej pracy przez pracownika. Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na okres próbny nie ma charakteru obowiązkowego. Istotny jest przy tym fakt, iż umowy te nie mogą być ponawianie. Natomiast okres próbny może trwać krócej niż trzy miesiące. Postanowienia umowy, które ustalają dłuższy od dozwolonego okres próbny są nieważne, a na ich miejsce stosuje się przepisy kodeksu pracy ograniczające okres próbny do trzech miesięcy. Początkiem okresu próbnego jest dzień określony w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a w przypadku, gdy termin ten nie został określony – w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Natomiast umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta, pod warunkiem, że nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub wygaśnięciu. W przypadku, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik chcą kontynuować zatrudnienie powinni zawrzeć inną umowę o pracę – jedną z trzech pozostałych. Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest umową terminową, która wskazuje termin końcowy stosunku pracy. Termin ten może być określony albo przez wskazanie końca okresu ustalonego kalendarzowo, ale przez określenie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Na podstawie umów na czas określony zatrudniani są np. artyści teatralni, osoby kierowane do pracy za granicę, robotnicy sezonowi. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prace na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nieprzekraczała jednego miesiąca. Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Celem tej regulacji jest zapobiegnięcie anektowania tych umów. Umowa na czas określony może być zawierana ze wszystkimi pracownikami, za wyjątkiem pracowników młodocianych, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych. Z takimi pracownikami może być zawierana jedynie umowa w celu przygotowania zawodowego. Należy podkreślić, iż zgodnie z kodeksem pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy o pracę zawieranej na czas określony. Umowa ta zawierana jest na okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Umowa na zastępstwo, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy to umowa terminowa, która zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry oznaczonego zadania (np. wybudowania domu). Stosunek pracy ulega zakończeniu z dniem wykonania zadania określonego w umowie o pracę. Do umów omawianych umów stosuje się odpowiednio przepisy o umowach na czas określony. Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas nieokreślony to umowa bezterminowa. Nie określa się w niej terminu, w którym ustanie stosunek pracy. Umowa ta jest najbardziej korzystna dla pracownika. Zapewnia mu najdalej idącą ochronę trwałości zatrudnienia.
  2. prawo pracy

    Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika z tego jednoznacznie, iż stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części trwają nadal, a w miejsce dotychczasowego pracodawcy wchodzi nowy pracodawca. Istotnym jest fakt, iż nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę. Ponadto dotychczas obowiązująca treść stosunku pracy nie ulega zmianie, a pracownikom przysługują dotychczasowe uprawnienia. Należy podkreślić ponadto, iż w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed zmianą pracodawcy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić na podstawie każdej czynności prawnej lub zdarzenia, które skutkuje objęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę. Może być to np. sprzedaż, fuzja z innym przedsiębiorstwem, wydzierżawienie, itp. Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani do poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracodawcy powinni przekazać tą informację co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników ma on obowiązek podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie do 30 dni od dnia przekazania informacji (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz. U. z 2001 Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani w tym samym terminie i zakresie poinformować na piśmie swoich pracowników. Pismo to powinno być skierowane oddzielnie do każdego z pracowników. Możliwe jest także poinformowanie wspólnie całej załogi, jednakże w tym przypadku każdy z pracowników powinien potwierdzić otrzymanie informacji. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Termin do złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy ma charakter zawity tzn. po jego upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas prace na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż siedem dni. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Istotnym jest fakt, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca (art. 231 § 2 k.p.). Należy podkreślić, iż odpowiedzialność solidarna dotychczasowego pracodawcy ogranicza się jedynie do zobowiązań zaległych, które nie zostały zaspokojone w dniu przekazania części zakładu nowemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania, które powstały po tym dniu odpowiada samodzielnie nowy pracodawca.
  3. Co do zasady wynikającej z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141) kodeks pracy czasem przeznaczonym na pracę jest dzień przypadający od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem dni świątecznych, które wraz z niedzielami powinny być przeznaczone na odpoczynek. Pora nocna We wskazanych granicach pora nocna ustalana jest w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie określono jej w układzie zbiorowym pracy. W przypadku braku oby dwóch aktów pora ta ustalana jest przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Na pisemny wniosek takiego pracownika pracodawca jest obowiązany poinformować o zatrudnianiu pracowników w porze nocnej właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli pracujący w nocy wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym to czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników, którzy wybierani są w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Konieczne jest przy tym zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Wskazane wyżej ograniczenie nie dotyczy dwóch przypadków: Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; Przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy to przysługujący mu dodatek może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustawodawca obciążył pracodawców obowiązkiem ponoszenia dodatkowych wydatków za wykonywanie pracy w nocy, co ma na celu powstrzymanie ich przez zatrudnianiem pracowników w porze nocnej, jeżeli nie jest to konieczne ze względu na charakter pracy. Praca w niedziele i święta Ustawodawca expressis verbis wskazał, iż za pracę w niedziele i święto uznaje się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w placówkach handlowych dozwolona jest praca w niedzielę, ale jedynie przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. W kodeksie pracy znajduje się wyliczenie prac, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta. Są to: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i w komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli; w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w : zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystki i wypoczynku; Wyliczenie te jest wyczerpujące. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (z wyjątkiem pracowników określonych w punkcie 10) pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w tygodniu. Ustawodawca ściśle określił termin, w którym ten dzień wolny od pracy powinien być udzielony. W przypadku pracy w niedzielę – w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak nie będzie możliwe wykorzystanie w terminie określonym w przepisach dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Istotnym jest także fakt, iż w przypadku, gdy święto przypada w niedzielę to stosuje się wówczas przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
  4. Na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) dla uznania za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę konieczne jest spełnienie następujących przesłanek: pracodawca nie dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową; jeżeli wypowiedzenie to narusza przewidzianą przez przepisy prawa szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę; w przypadku, gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż okres wynikający z przepisów prawa; jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane bez zachowania wymaganej formy, a także bez wskazania przyczyn je uzasadniających; w przypadku, gdy pracodawca nie poinformował w sposób właściwy pracownika o środkach prawnych, które przysługują mu od wypowiedzenia. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (art. 45 § 1 k.p.). Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku takim sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższego uprawnienia nie stosuje się do pracowników objętych ochroną przedemerytalną oraz pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także w przypadkach określonych w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Na podstawie art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Wynagrodzenie to przysługuje jednak za nie więcej niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który objęty jest ochroną przedemerytalną albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Natomiast odszkodowanie za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Ustawodawca przyznał natomiast pracodawcy uprawnienie do odmowy ponownego zatrudnienia pracownika. Może on z niego skorzystać jedynie wówczas, gdy pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 k.p.). Zgodnie z § 2 tego artykułu pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, która pociąga za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
  5. Wygaśnięcie stosunku pracy stanowi ustanie tego stosunku, które następuje z mocy zdarzenia wskazanego w przepisach prawa. Zdarzenie to nie jest czynnością prawną. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wygaśnięcie stosunku pracy jest skutkiem następujących zdarzeń: Po pierwsze: śmierć pracownika (art. 631 k.p.) - prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.); w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku; Po drugie: śmierć pracodawcy (art. 632 k.p.) – stosunek pracy wygasa jedynie wówczas, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna lub jest nim jednostka organizacyjna, która w przypadku śmierci właściciela nie przejdzie na innego właściciela; pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni; Po trzecie: trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.) – pracodawca jednak, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z tego powodu, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia; Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika; pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy; rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 k.p.); jednakże, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie jego warunkowego umorzenia pracodawca nie ma obowiązku ponownie zatrudniać tego pracownika; Po czwarte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej; Po piąte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (art. 74 k.p.).
  6. Niemal każdy z nas wcześniej czy później spotka się z sytuacją kiedy konieczne będzie złożenie pozwu do sądu pracy. Czym właściwie jest sąd pracy ? Jak należy napisać pozew do sądu pracy oraz z jakimi kosztami wiąże się wniesienie pozwu do sądu pracy ? Na te pytania postaram się odpowiedzieć w niniejszym artykule. Pozew do sądu pracy winien spełniać wymagania stawiane pismom procesowym w kodeksie postępowania cywilnego. pozew do sądu pracy powinien zawierać: dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna; przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu; wskazanie dowodów na potwierdzenie powołanych okoliczności; oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników; oznaczenie rodzaju pisma; osnowę pozwu lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności; podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika; wymienienie załączników; oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu, pisma zaś dalsze - sygnaturę akt; Petitum pozwu do sądu pracy W petitum pozwu do sądu pracy wskazujemy o co wnosimy. W petitum pozwu do sądu pracy wnosimy również o przeprowadzenie dowodów oraz wskazujemy na jakie okoliczności dany dowód ma zostać przeprowadzony. Uzasadnienie pozwu do sądu pracy W uzasadnieniu pozwu do sądu pracy opisujemy wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy przez sąd oraz wskazujemy uzasadnienie prawne swoich roszczeń. Sąd właściwy dla rozpoznania pozwu kierowanego do sądu pracy Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd, w którego okręgu ma miejsce zamieszkania strona odwołująca się od decyzji wydanej przez organ rentowy, chyba że przepis odrębny stanowi inaczej. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, w których wniesiono odwołanie od decyzji Zakładu Emerytalno-Rentowego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, wojskowego organu emerytalnego albo organu emerytalnego właściwego w stosunku do funkcjonariuszy Służby Więziennej, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę ten organ. W sprawach, w których nie można określić właściwości sądu według przepisów paragrafów poprzedzających, jak również w sprawach, w których ubezpieczony zamieszkały na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej otrzymuje świadczenie wypłacane przez wyznaczoną przez Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jednostkę organizacyjną tego Zakładu, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę organ rentowy. Sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego. Opłata sądowa od pozwu do sądu pracy W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych i w sprawach odwołań rozpoznawanych przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
  7. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy uregulowana jest w ustawie z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz. 1121 z późn. zm.). Ustawa ta wymienia przypadki, w których mamy do czynienia z niewypłacalnością pracodawcy. Podstawowa przyczyna niewypłacalności związana jest z postępowaniem w sprawie ogłoszenia upadłości pracodawcy. Niewypłacalność pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy sąd upadłościowy wyda postanowienie o: ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika; ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu; zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Drugą istotną przyczyną niewypłacalności pracodawcy jest brak środków finansowych, który powoduje, iż pracodawca nie zaspokaja roszczeń pracowniczych. Niewypłacalność pracodawcy związana z upadłością ustalana jest przez sąd gospodarczy, natomiast pozostałe przypadki niewypłacalności ustalane są przez kierownika Biura Terenowego Funduszu. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ma za zadanie: gromadzić środki finansowe na pokrycie roszczeń pracowniczych; wypłacać świadczenia gwarantowane pracownikom przez ustawę; dochodzić zwrotu wypłaconych świadczeń od pracodawców. Zgodnie z art. 12 ust. 1 UOchRP w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu: wynagrodzenia za pracę; przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy: a. wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; b. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.); c. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego; d. odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; e. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 Kodeksu pracy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy; f. odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1 Kodeksu pracy; g. dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 Kodeksu pracy; składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Prawo do świadczeń gwarancyjnych jest jednak ograniczone przez: ograniczenie czasu, za który przysługują, np. wynagrodzenie za pracę podlega zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy; ograniczenie wysokości, np. w przypadku wypłaty świadczeń ze środków Funduszu z tytułu wynagrodzenia za pracę i innych wskazanych w ustawie świadczeń przysługujących na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa łączna kwota świadczeń za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.
  8. Postępowanie w sprawie zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zwolnienia grupowe to rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Można wyróżnić następujące etapy postępowania w sprawach zwolnień grupowych: Po pierwsze pracodawca obowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta powinna dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Po drugie pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia; liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą; grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia; okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie; proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia; kolejności dokonywania zwolnień pracowników; propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca obowiązany jest przekazać zakładowym organizacjom związkowym wskazane informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji. Po trzecie pracodawca jest obowiązany w trakcie konsultacji przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. Po czwarte pracodawca obowiązany jest przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy wskazane informacje z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Należy podkreślić, iż w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie zwolnień grupowych przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po piąte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, pracodawca i te organizacje powinny zawrzeć porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Po szóste w przypadku, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po siódme pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po określeniu w regulaminie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po ósme kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Po dziewiąte zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, opinię mogą przedstawić przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub określeniu w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub określenia w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Nie dotyczy to jednak przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Warto dodać, iż przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w omawianej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów omawianej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
  9. Na prawną ochronę wynagrodzenia za pracę składają się przewidziane w obowiązujących przepisach środki, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed następującymi niekorzystnymi dla niego działaniami: bezprawnym obniżeniem, utratą lub wypłatą nie w terminie należnego mu wynagrodzenia. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące elementy: swoboda dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; dopuszczalność dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; miejsce, forma i termin wypłaty wynagrodzenia zostały określone; w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę przewidziane zostały sankcje. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Takie oświadczenie pracownika jest nieważne (art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm. w zw. z art. 300 k.p.). Nieważne będzie ponadto oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Potrącenia te należy dokonywać we wskazanej wyżej kolejności. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia. Potrącenia na pokrycie należności w postaci sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Należy jednak podkreślić, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Natomiast na podstawie art. 871 § 1 k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.. W przypadku jednak, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy zachowaniu wskazanych wyżej zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy: świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych; wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego (art. 88 § 2 k.p.). Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, jedynie wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Ponadto na podstawie k.c. pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika za pozostawanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas żądanie wykonania zobowiązania, jak również naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Ponadto pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia.
  10. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik może nie tylko żądać zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa i higieny w procesie pracy. Jest on obowiązany także do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten został expressis verbis wskazany w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. Na podstawie art. 211 k.p. pracownik jest w szczególności obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo w art. 212 k.p. wskazane zostały obowiązki osób, które kierują pracownikami. Obowiązki te są następujące: organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 k.p.). Jeżeli jednak powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia we wskazanych wyżej przypadkach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.). Prace, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej określone są w rozporządzeniu wydanym przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej Pracownikowi przysługuje także prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).
  11. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracodawca ponosi obowiązki nie tylko wobec pracowników, ale także wobec państwa. Odpowiedzialność tą nie ponosi jednak pracodawca będący jednostką organizacyjną, lecz osoby fizyczne, które winne są naruszenia określonych obowiązków, osoby, które zostały upoważnione do działania w określonym zakresie w imieniu pracodawcy, a także inni pracownicy pracodawcy, którzy na skutek niewypełnienia w sposób należyty swoich obowiązków powodują naruszenie praw przysługujących innym pracownikom. Odpowiedzialność karną za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika będzie ponosił także pracodawca będący osobą fizyczną. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika kodeks pracy przewiduje karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Karze tej podlega: kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę; nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę; wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy; stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników; narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych; nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników; pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem; kto, wbrew obowiązkowi: nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń; nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu; nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy; nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy; kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników; kto wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców; kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; kto wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; kto wbrew obowiązkowi stosuje: materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych; substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację; substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem; kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób; kto nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy; kto utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań; kto bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nie jest ograniczona wyłącznie do winy umyślnej. Odpowiedzialność tą ponoszą także osoby, które dokonały określonych działań lub zaniechań również nieumyślnie.
  12. Urlop wychowawczy uregulowany jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca nie ma prawa udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika. Należy wyraźnie podkreślić, iż wniosek pracownika o udzielenie przedmiotowego urlopu wiąże pracodawcę. W związku z tym pracodawca po otrzymaniu od pracownika omawianego wniosku obowiązany jest go uwzględnić. Istotnym jest jednak fakt, iż aby wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego miał charakter wiążący musi on spełniać następujące kryteria: powinien być złożony przez uprawniony podmiot; powinien być złożony w odpowiedniej formie i zawierać właściwą treść; powinien być złożony w odpowiednim czasie; powinien być złożony na okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego. Podmiot uprawniony do złożenia wniosku o urlop wychowawczy Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego uprawnione są następujące podmioty: matka dziecka; ojciec dziecka; opiekun dziecka. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 186 § 3 k.p.). Forma i treść wniosku o urlop wychowawczy W treści przedmiotowego wniosku powinny znaleźć się następujące informacje: imię i nazwisko pracownika wnoszącego o udzielenie urlopu; imię i nazwisko dziecka; data rozpoczęcia urlopu wychowawczego; data zakończenia urlopu wychowawczego; wymiar, w jakim urlop wychowawczy został dotychczas wykorzystany. Ponadto do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego należy dołączyć następujące oświadczenia: oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o niekorzystaniu w tym samym terminie z urlopu wychowawczego; oświadczenie o nieposiadaniu innych tytułów do ubezpieczeń w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; oświadczenie o braku ustalonego prawa do emerytury lub renty. Powyższe oświadczenia powinny być złożone na piśmie. Termin złożenia wniosku o urlop wychowawczy W przypadku, gdy omawiany wniosek zostanie złożony w późniejszym terminie, pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wychowawczego w ciągu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa okresy, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego: urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 186 § 1 k.p.); urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika (art. 186 § 2 k.p.).
  13. Zasiłek wychowawczy stanowi dodatek do zasiłku rodzinnego przysługujący z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. zasiłek ten reguluje ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz. U. z 2006 r., Nr 139, poz. 992 z późn. zm.). Komu przysługuje zasiłek wychowawczy? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje: matce lub ojcu dziecka; opiekunowi faktycznemu dziecka; opiekunowi prawnemu dziecka, jeżeli dziecko pozostaje pod jego faktyczną opieką, uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Należy dodać, iż obywatelom państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do dodatku zalicza się okres zatrudnienia na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Komu zasiłek wychowawczy nie przysługuje ? Zasiłek wychowawczy nie przysługuje osobie uprawnionej do niego w następujących przypadkach: gdy bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego pozostawała w stosunku pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; gdy podjęła lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, która uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; gdy dziecko zostało umieszczone w placówce zapewniającej całodobową opiekę, w tym w specjalnym ośrodku szkolno-wychowawczym, i korzysta w niej z całodobowej opieki przez więcej niż 5 dni w tygodniu, z wyjątkiem dziecka przebywającego w zakładzie opieki zdrowotnej, oraz w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem; gdy w okresie urlopu wychowawczego korzysta z zasiłku macierzyńskiego. Przez jaki okres przysługuje zasiłek wychowawczy ? Zasiłek wychowawczy przysługuje w okresie korzystania z urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres: 24 miesięcy kalendarzowych; 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu; 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jaka jest wysokość zasiłku wychowawczego? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, który przysługuje za niepełne miesiące kalendarzowe, wypłaca się w wysokości 1/30 dodatku miesięcznego za każdy dzień. Kwotę dodatku przysługującą za niepełny miesiąc zaokrągla się do 10 groszy w górę. Należy wyraźnie podkreślić, iż w przypadku równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów prawnych dziecka przysługuje jeden dodatek.
  14. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy przepisy gwarantujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z postanowieniami art. 177 Kodeksu Pracy pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale także nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę wcześniej wypowiedzianej. Oznacza to, iż skutek rozwiązujący stosunek pracy nie będzie miał miejsca, jeżeli pracownica udowodni, iż w okresie wypowiedzenia była już w ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim ( art. 185 § 1 Kodeksu pracy ). Ze względu na ochronę z art. 177 § 3 Kodeksu pracy jest niezwykle istotne ustalenie, czy umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 541/97 , LexPolonica nr 333067, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 82). W wyroku z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/2002 , LexPolonica nr 360672 (OSNP 2004, nr 12, poz. 204), Sąd Najwyższy uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 23 grudnia 1963 r., III PR 67/63 , LexPolonica nr 315211, OSNCP 1964, nr 9, poz. 191). Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jak wynika z powyższego przepisu ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na podstawie umowę o pracę na czas określony jest ukształtowana odmiennie niż ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na czas nieokreślony.
  15. Zgodnie z art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki regeneracyjne i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Ustawodawca wskazał jednocześnie, iż rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania zostaną określone w rozporządzeniu wydanym przez Radę Ministrów. Delegacja ustawowa została zrealizowana przez Radę Ministrów w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279). Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki regeneracyjne wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego. Posiłki te powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kalorii. W przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy: korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych; przyrządzanie przez pracownika posiłków we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki pracownikom wykonującym prace: związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kalorii (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kalorii (4605 kJ) u kobiet; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca; pod ziemią. Ponadto pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki regeneracyjne pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki oraz szczegółowe zasady ich wydawania, a także warunki uzasadniające zapewnienie posiłków w inny wskazany wyżej sposób, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków.
  16. prawo pracy

    Dni wolne od pracy są to dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników. Dni te określone są kalendarzowo. Mogą być one wykorzystane w sposób dowolny przez pracowników, zarówno na odpoczynek, jak i na załatwienie spraw o charakterze prywatnym. W przypadku, gdy jeden lub kilka dni wolnych od pracy przypada bezpośrednio przed sobotą lub po niedzieli mówi się wówczas, iż pracownicy mają długi weekend. Wskazać można następujące źródła dni wolnych od pracy: ustawa, układy zbiorowe pracy, przyjęty u danego pracodawcy rozkład czasu pracy. Pracodawca może ponadto ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy. Dzieje się tak jedynie wówczas, gdy przy zachowaniu norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Natomiast inne dni nieobecności w pracy wynikające m.in. z urlopu, choroby lub innego usprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy są wolne od pracy jedynie dla konkretnego pracownika. W Polsce dni wolne od pracy wskazuje ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 1951 r., Nr 4, poz. 28 z późn. zm.). Ustawa ta weszła w życie z dniem 19 stycznia 1951 r. Ten akt normatywny zawiera wyczerpujące wyliczenie dni ustawowo wolnych od pracy. Dniami tymi są: 1 stycznia – Nowy Rok; 6 stycznia – Święto Trzech Króli (obowiązuje od 1 stycznia 2011 r.; wprowadziła je ustawa z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz. U. z 2010 r., Nr 224, poz. 1459); pierwszy dzień Wielkiej Nocy (tj. Niedziela Wielkanocna; jest to święto ruchome); drugi dzień Wielkiej Nocy (tj. Poniedziałek Wielkanocny; jest to święto ruchome); 1 maja – Święto Państwowe (w ustawie nie znajduje się określenie „Święto Pracy”); 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja (jest to rocznica uchwalenia Konstytucji 3 maja z 1971 r.); pierwszy dzień Zielonych Świątek (tj. Zesłanie Ducha Świętego; jest to święto ruchome); dzień Bożego Ciała (tj. uroczystość Najświętszego Ciała i Krwi Pańskiej; jest to święto ruchome); 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny; 1 listopad – Wszystkich Świętych; 11 listopad – Narodowe Święto Niepodległości ( jest to rocznica odzyskania niepodległości w 1918 r.); 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia; 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia. Ponadto wymieniona wyżej ustawa expressis verbis wskazuje, iż dniami wolnymi od pracy są także niedziele. Należy podkreślić, iż dni uznane przez ustawę za wolne od pracy zmieniały się. Należy podkreślić ponadto, iż na mocy ustaw, które regulują stosunek Rzeczpospolitej Polskiej do innych kościołów i związków wyznaniowych prawo zwolnienia od nauki lub pracy przysługuje członkom Kościoła Ewangelicko-Reformowanego, Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego, Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego, Kościoła Chrześcijan Baptystów, Kościoła Zielonoświątkowego w Wielki Piątek oraz w święto Wniebowstąpienia Pańskiego. Ponadto luteranom przysługuje zwolnienie w Święto Reformacji przypadające w dniu 31 października. Natomiast zielonoświątkowcom przysługuje zwolnienie w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (tj. drugi dzień Zielonych Świątek). Jeżeli chodzi natomiast o wyznawców Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego to na mocy ustawy przysługuje im prawo zwolnienia od nauki lub pracy w każdy sabat (tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę). Oprócz wyżej wskazanych dni ustawowo wolnych od pracy pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe dni wolne od pracy dla zatrudnionych przez siebie pracowników w dowolnym wymiarze. Uprawnienie to nie przysługuje mu jednak wówczas, gdy obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Wprowadzając dodatkowe dni wolne od pracy pracodawca obowiązany jest przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników.
  17. Wypadki przy pracy uregulowane są w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Z tytułu wypadku przy pracy przysługuje: jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu; jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące ubezpieczonemu Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 lutego 2012 r. w okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 680 zł. Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu będący następstwem wypadku przy pracy, który był podstawą przyznania jednorazowego odszkodowania, ulegnie zwiększeniu co najmniej o 10 punktów procentowych, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, według którego ustalone było to odszkodowanie. Ponadto jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę stanowiącą 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli w stosunku do ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. kwota ta wynosi 11. 898 zł. Jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o wskazaną kwotę także w przypadku, gdy wskutek pogorszenia się stanu zdrowia w następstwie wypadku przy pracy w stosunku do rencisty została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące członkom rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są: małżonek; dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty warunki uzyskania renty rodzinnej; rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli ubezpieczony lub rencista bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony. Należy podkreślić, iż jednorazowe odszkodowanie nie przysługuje małżonkowi w przypadku orzeczonej separacji. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest tylko jeden członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, przysługuje ono w wysokości: 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawnionymi są małżonek lub dziecko – 61.191 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.); 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawniony jest inny członek rodziny – 30.596 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.). Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie: małżonek i jedno lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na każde dziecko; dwoje lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18 –krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugie i każde następne dziecko. Jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny, każdemu z nich odszkodowanie przysługuje w wysokości 3,5-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci, odszkodowanie to przysługuje w wysokości 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugiego i każdego następnego uprawnionego. Kwotę jednorazowego odszkodowania dzieli się w równych częściach między uprawnionych. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci ubezpieczonego lub rencisty, który zmarł wskutek wypadku przy pracy, pomniejsza się o kwotę jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, wypłaconego temu ubezpieczonemu lub renciście. Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań ogłasza Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Przyznanie jednorazowego odszkodowania Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy ustala lekarz orzecznik lub komisja lekarska. Lekarz orzecznik lub komisja lekarska ustala również niezdolność do pracy oraz jej związek z wypadkiem przy pracy, a także związek śmierci ubezpieczonego lub rencisty z takim wypadkiem. Przy ustalaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące trybu orzekania o niezdolności do pracy. Decyzje w wyżej wskazanych sprawach ZUS wydaje w ciągu 14 dni od dnia: otrzymania orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej; wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji. Jeżeli w wyniku decyzji zostało ustalone prawo do jednorazowego odszkodowania oraz jego wysokość, Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje z urzędu wypłaty odszkodowania w terminie 30 dni od dnia wydania decyzji. Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie w trybie i na zasadach określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.
  18. O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Istotnym jest fakt, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Na podstawie art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.
  19. O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Roszczenie stwiezrdone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Istotnym jest fakt, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Na podstawie art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.
  20. Prawo do zasiłku chorobowego reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 77. poz. 512 z późn. zm.). Kiedy nabywa się prawo do zasiłku chorobowego ? Co do zasady ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego: po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu; po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie. Do wskazanych wyżej okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Należy podkreślić jednak, iż od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje: absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych; jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy; ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Komu przysługuje zasiłek chorobowy ? Zgodnie z przepisami ustawy na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy: w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; z powodu przebywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego; stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych; wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. Ponadto zasiłek chorobowy przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego; nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. Przez jaki okres przysługuje zasiłek chorobowy? Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do okresu zasiłkowego wlicza się: wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy; okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Natomiast do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach, o których mowa w art. 4 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ile wynosi miesięczny zasiłek chorobowy Co do zasady miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku (art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Przepisy prawa wskazują jednakże przypadki, w których miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku. Dotyczy to sytuacji, gdy niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy: przypada w okresie ciąży; powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Natomiast za okres pobytu w szpitalu miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku jednak pracownika, który ukończył 50 rok życia miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15 do 33 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku.
  21. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje tylko jednemu z rodziców. W związku z tym rodzice dziecka mogą podzielić prawo do opieki między siebie w taki sposób, że każdemu z nich przysługiwać będzie po jednym dniu wolnego w roku. Nic nie stoi także na przeszkodzie temu, żeby obydwa dni wolne przysługiwały jednemu z rodziców. To w jaki sposób rodzice dziecka w wieku do lat 14 wykorzystają przysługujące im prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem zależy tylko i wyłącznie od ich decyzji. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje zarówno rodzicom biologicznym dziecka, jak i opiekunom z rodziny zastępczej oraz rodzicom adopcyjnym. Należy podkreślić, iż dwa dni opieki nad zdrowym dzieckiem przysługują rodzicom niezależnie od tego, ile mają dzieci w wieku do lat 14. Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi jednorazowo tzn. dwa dni pod rząd lub po jednym dniu wybieranym w odstępach czasowych. Aby pracownik mógł skorzystać z przysługującego mu prawa do dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu na początku każdego roku musi złożyć w miejscu pracy odpowiednie oświadczenie o uprawnieniach rodzicielskich i woli skorzystania z omawianego prawa. Termin skorzystania z prawa do opieki na zdrowym dzieckiem pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Istotny jest fakt, iż pracodawca nie może wymagać od pracownika, który chce skorzystać z omawianego prawa uzasadnienia swojej nieobecności. Przede wszystkim pracodawca nie może wymagać przedstawienia przez pracownika zwolnienia lekarskiego dziecka, gdyż zwolnienie od pracy przysługuje w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem. Udzielenie przez pracodawcę pracownikowi zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu jest niezależne od tego, czy dziecko to ma zapewnioną inną opieką, czy to współmałżonka pracownika, czy też innego członka rodziny. W związku z powyższym nawet wówczas, gdy jedno z rodziców nie pracuje, drugiemu z rodziców przysługuje przedmiotowe prawo. W okresie niewykonywania przez pracownika pracy w związku ze skorzystaniem przez niego z przysługujących mu dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Uprawnienie to wynika expressis verbis z przepisu art. 188 k.p. i nie może być ograniczone przez pracodawcę.
  22. Do pozwu o zapłatę wynagrodzenia należy stosować ogólne przepisy dotyczące pozwu zawarte w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1965, Nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Powód może wnieść do sądu pozew o zapłatę wynagrodzenia w przypadku, gdy pracodawca nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia. W sytuacji takiej pracodawca narusza jeden z podstawowych swoich obowiązków względem pracownika. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) do podstawowych obowiązków pracodawcy należy płacenie w terminie pensji pracownikowi. Właściwość sądu Zgodnie z przepisem art. 461 § 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone: bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego – jest to sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę (gdy pracodawcą jest osoba prawna lub inny podmiot niebędący osobą fizyczną) lub miejsce zamieszkania (gdy pracodawcą jest osoba fizyczna); miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu; bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana – miejsce pracy to stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w której ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy; miejsce świadczenia pracy powinno zostać wskazane w umowie o pracę; możliwe jest oznaczenie w umowie jednego stałego miejsca pracy albo też wskazanie, iż miejsce pracy jest zmienne; w takiej sytuacji powód może wnieść pozew do każdego sądu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana chociażby tylko przejściowo; bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy – istotnym jest tutaj odróżnienie dwóch pojęć: miejsca pracy oraz siedziby zakładu pracy; pojęcia te nie są tożsame; przesłanka ta dotyczy każdej wewnętrznie wydzielonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (np. oddziały, filie). Pozew o zapłatę wynagrodzenia wnosi się do sądu rejonowego. Jednakże w przypadku, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę siedemdziesięciu pięciu tysięcy złotych przedmiotowy pozew należy wnieść do sądu okręgowego. Oznaczenie stron W postępowaniu o zapłatę wynagrodzenia występują następujące strony: pracownik; pracodawca. Pracownik występuje w charakterze powoda, natomiast pracodawca w charakterze pozwanego. Opłata od pozwu Zgodnie z ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 z późn. zm.) w sprawach z zakresu prawa pracy powód zwolniony jest z mocy prawa od opłat sądowych. Żądanie pozwu W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać, iż wnosi o zasądzenie od pozwanego określonej kwoty z tytułu zapłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami od dnia następującego po dniu, w którym wynagrodzenie to zgodnie z umową o pracę powinno zostać wypłacone do dnia zapłaty. W przedmiotowym pozwie powód nie musi żądać nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. Zgodnie bowiem z przepisem art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Uzasadnienie pozwu Powód powinien w uzasadnieniu pozwu przede wszystkim wykazać, iż między nim a pozwanym pracodawcą istnieje bądź w określonym czasie istniał stosunek pracy, a należne mu z tego stosunku wynagrodzenie nie zostało mu wypłacone. Do wykazania powyższych faktów powód może jako dowody wskazać m.in.: umowę o pracę; zeznania świadków; przesłuchanie stron; wyciąg z konta bankowego (gdy wynagrodzenie było zawsze płacone przelewem na to konto). Podpis Pozew o zapłatę wynagrodzenia tak, jak każdy pozew powinien być podpisany przez powoda lub osobę, której udzielił on pełnomocnictwa. Data i miejsce W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać datę i miejsce jego sporządzenia. Załączniki Do przedmiotowego pozwu powód powinien dołączyć wszystkie wskazane w nim dowody, a także odpis pozwu i załączników dla strony przeciwnej.
  23. Wersja 1.0.0

    3 pobrania

    Wypelniony wzór pozwu o wyplate wynagrodzenia. Aby pobrać proszę zaloguj się lub zarejestruj się

    Darmowy

  24. Możliwość oddelegowania pracownika została przewidziana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Należy podkreślić, iż pracodawca nie jest obowiązany konsultować zamiaru czasowego oddelegowania pracownika na inne miejsce pracy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Ponadto powierzenie pracownikowi innej pracy nie musi być dokonane na piśmie ani też zawierać uzasadnienie. Potrzeby pracodawcy Konieczną przesłanką powierzenia pracownikowi innej pracy niż ustalona w umowie o pracę są uzasadnione potrzeby pracodawcy. Do potrzeb tych zalicza się m.in. potrzeby organizacyjne, czy też nieobecność w pracy pracowników określonego działu z powodu choroby i konieczność skierowania do pracy w tym dziale pracowników innych działów. Odpowiednia praca Praca, do której następuje czasowe oddelegowanie pracownika powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Wymóg ten oznacza, iż praca ta nie może być zarówno poniżej, jak i powyżej kwalifikacji pracownika. Posiadanego przez pracownika kwalifikacje powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. Kwalifikacje pracownika ocenia się z punktu widzenia jeo wykształcenia oraz posiadanego przez niego doświadczenia zawodowego. Wynagrodzenie w takiej samej wysokości Czasowe oddelegowanie pracownika przez pracodawcę do innej pracy nie może skutkować dla niego obniżeniem wynagrodzenia. Wymóg ten istnieje także wówczas, gdy praca, do której został oddelegowany pracownik jest mniej płatna. Okres oddelegowania nie dłuższy niż 3 miesiące Pracownik może być oddelegowany do wykonywania innej pracy jedynie na czas określony, który nie przekracza trzech miesięcy w ciągu roku. Po upływie trzech miesięcy wykonywania przez pracownika powierzonej mu pracy, która jest inna niż określona w umowie o pracę, pracownik ma prawo powrotu do pracy wykonywanej przed oddelegowaniem. W sytuacji, gdy pracodawca ma zamiar po upływie trzech miesięcy nadal zatrudniać pracownika przy wykonywaniu innej pracy niż określona w umowie o pracę powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, która uregulowana jest w przepisie art. 42 § 1 k.p. Pracownikowi nie przysługuje prawo odwołania do sądu Należy podkreślić, iż do czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie stosuje się przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego, a co za tym idzie pracownikowi nie przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy od polecenia pracodawcy w przedmiocie czasowego oddelegowania.
  25. Zadaniowy system czasu pracy jest jednym z systemów czasu pracy przewidzianych w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 140 wskazanej ustawy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z następujących norm: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. ' Zadaniowy system czasu pracy nie stanowi nienormowanego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż do pracownika zastosowanie mają następujące normy: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy; tydzień pracy powinien wynosić 5 dni; w określonych przez przepisy prawa przypadkach pracownikowi przysługuje 11 godzinny odpoczynek dobowy oraz 35 godzinny odpoczynek tygodniowy. Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony jedynie w uzasadnionych przypadkach. Do przypadków tych zalicza się przede wszystkim sytuacje, gdy znacznie utrudnione jest w sposób dokładny określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Należy podkreślić, iż system zadaniowego czasu pracy nie może być wprowadzony w następujących przypadkach: gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego; w stosunku do pracownika młodocianego; w stosunku do pracowników wykonujących pracę wysoko skooperowaną. Istotnym jest fakt, iż w systemie zdaniowego czasu pracy pracownik samodzielnie ustala swój rozkład czasu pracy, tzn. samodzielnie decyduje o tym przez jaki czas będzie wykonywał pracę. W systemie tym liczy się bowiem nie czas poświęcony na realizację określonego zadania, lecz efekt końcowy w postaci wykonania określonego zadania. Pracodawca może jednak wprowadzić pewne ogólne wskazania co do rozkładu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż w omawianym systemie istnieje możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie skróceniem czasu pracy w innym okresie. Do obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników w systemie zadaniowego czasu pracy należy prowadzenie ewidencji czasu pracy. W ewidencji tej nie zaznacza się jednak godzin pracy, lecz dni pracy oraz nieobecności w pracy. System zadaniowego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dopiero po dokonaniu wskazanej czynności pracodawca ma prawo zatrudnić nowego lub dotychczasowego pracownika w omawianym systemie czasu pracy. Pracodawca obowiązany jest ponadto ustalić z pracownikiem czas, który będzie niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Przepisy ustawy nie wskazują, jaką formę powinno mieć porozumienie pracodawcy z pracownikiem dotyczące ustalenia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Należy zaznaczyć jednakże, iż dla celów dowodowych powinno ono przybrać formę pisemną.