Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'pracodawca' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 2 wyniki

  1. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy uregulowana jest w ustawie z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz. 1121 z późn. zm.). Ustawa ta wymienia przypadki, w których mamy do czynienia z niewypłacalnością pracodawcy. Podstawowa przyczyna niewypłacalności związana jest z postępowaniem w sprawie ogłoszenia upadłości pracodawcy. Niewypłacalność pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy sąd upadłościowy wyda postanowienie o: ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika; ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu; zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Drugą istotną przyczyną niewypłacalności pracodawcy jest brak środków finansowych, który powoduje, iż pracodawca nie zaspokaja roszczeń pracowniczych. Niewypłacalność pracodawcy związana z upadłością ustalana jest przez sąd gospodarczy, natomiast pozostałe przypadki niewypłacalności ustalane są przez kierownika Biura Terenowego Funduszu. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ma za zadanie: gromadzić środki finansowe na pokrycie roszczeń pracowniczych; wypłacać świadczenia gwarantowane pracownikom przez ustawę; dochodzić zwrotu wypłaconych świadczeń od pracodawców. Zgodnie z art. 12 ust. 1 UOchRP w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu: wynagrodzenia za pracę; przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy: a. wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; b. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.); c. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego; d. odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; e. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 Kodeksu pracy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy; f. odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1 Kodeksu pracy; g. dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 Kodeksu pracy; składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Prawo do świadczeń gwarancyjnych jest jednak ograniczone przez: ograniczenie czasu, za który przysługują, np. wynagrodzenie za pracę podlega zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy; ograniczenie wysokości, np. w przypadku wypłaty świadczeń ze środków Funduszu z tytułu wynagrodzenia za pracę i innych wskazanych w ustawie świadczeń przysługujących na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa łączna kwota świadczeń za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.
  2. Do pozwu o zapłatę wynagrodzenia należy stosować ogólne przepisy dotyczące pozwu zawarte w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1965, Nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Powód może wnieść do sądu pozew o zapłatę wynagrodzenia w przypadku, gdy pracodawca nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia. W sytuacji takiej pracodawca narusza jeden z podstawowych swoich obowiązków względem pracownika. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) do podstawowych obowiązków pracodawcy należy płacenie w terminie pensji pracownikowi. Właściwość sądu Zgodnie z przepisem art. 461 § 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone: bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego – jest to sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę (gdy pracodawcą jest osoba prawna lub inny podmiot niebędący osobą fizyczną) lub miejsce zamieszkania (gdy pracodawcą jest osoba fizyczna); miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu; bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana – miejsce pracy to stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w której ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy; miejsce świadczenia pracy powinno zostać wskazane w umowie o pracę; możliwe jest oznaczenie w umowie jednego stałego miejsca pracy albo też wskazanie, iż miejsce pracy jest zmienne; w takiej sytuacji powód może wnieść pozew do każdego sądu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana chociażby tylko przejściowo; bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy – istotnym jest tutaj odróżnienie dwóch pojęć: miejsca pracy oraz siedziby zakładu pracy; pojęcia te nie są tożsame; przesłanka ta dotyczy każdej wewnętrznie wydzielonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (np. oddziały, filie). Pozew o zapłatę wynagrodzenia wnosi się do sądu rejonowego. Jednakże w przypadku, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę siedemdziesięciu pięciu tysięcy złotych przedmiotowy pozew należy wnieść do sądu okręgowego. Oznaczenie stron W postępowaniu o zapłatę wynagrodzenia występują następujące strony: pracownik; pracodawca. Pracownik występuje w charakterze powoda, natomiast pracodawca w charakterze pozwanego. Opłata od pozwu Zgodnie z ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 z późn. zm.) w sprawach z zakresu prawa pracy powód zwolniony jest z mocy prawa od opłat sądowych. Żądanie pozwu W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać, iż wnosi o zasądzenie od pozwanego określonej kwoty z tytułu zapłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami od dnia następującego po dniu, w którym wynagrodzenie to zgodnie z umową o pracę powinno zostać wypłacone do dnia zapłaty. W przedmiotowym pozwie powód nie musi żądać nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. Zgodnie bowiem z przepisem art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Uzasadnienie pozwu Powód powinien w uzasadnieniu pozwu przede wszystkim wykazać, iż między nim a pozwanym pracodawcą istnieje bądź w określonym czasie istniał stosunek pracy, a należne mu z tego stosunku wynagrodzenie nie zostało mu wypłacone. Do wykazania powyższych faktów powód może jako dowody wskazać m.in.: umowę o pracę; zeznania świadków; przesłuchanie stron; wyciąg z konta bankowego (gdy wynagrodzenie było zawsze płacone przelewem na to konto). Podpis Pozew o zapłatę wynagrodzenia tak, jak każdy pozew powinien być podpisany przez powoda lub osobę, której udzielił on pełnomocnictwa. Data i miejsce W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać datę i miejsce jego sporządzenia. Załączniki Do przedmiotowego pozwu powód powinien dołączyć wszystkie wskazane w nim dowody, a także odpis pozwu i załączników dla strony przeciwnej.