Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'praca' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 23 wyników

  1. Opinie o P.P.H.U. RAMEX Czy ktoś pracował ? jakie są płace ? czy się spóźniają z wypłatą?
  2. Na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) dla uznania za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę konieczne jest spełnienie następujących przesłanek: pracodawca nie dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową; jeżeli wypowiedzenie to narusza przewidzianą przez przepisy prawa szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę; w przypadku, gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż okres wynikający z przepisów prawa; jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane bez zachowania wymaganej formy, a także bez wskazania przyczyn je uzasadniających; w przypadku, gdy pracodawca nie poinformował w sposób właściwy pracownika o środkach prawnych, które przysługują mu od wypowiedzenia. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (art. 45 § 1 k.p.). Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku takim sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższego uprawnienia nie stosuje się do pracowników objętych ochroną przedemerytalną oraz pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także w przypadkach określonych w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Na podstawie art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Wynagrodzenie to przysługuje jednak za nie więcej niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który objęty jest ochroną przedemerytalną albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Natomiast odszkodowanie za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Ustawodawca przyznał natomiast pracodawcy uprawnienie do odmowy ponownego zatrudnienia pracownika. Może on z niego skorzystać jedynie wówczas, gdy pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 k.p.). Zgodnie z § 2 tego artykułu pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, która pociąga za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
  3. Możliwość przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę uległa istotnym zmianom na skutek wprowadzenia do ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) zmian przez ustawę z dnia 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. z 2011 r., Nr 106, poz. 622). Zmiany te weszły w życie z dniem 1 lipca 2011 r. Przekształcenie to następuje z zachowaniem zasady kontynuacji praw i obowiązków, a więc mamy do czynienia wówczas z sukcesją uniwersalną. Oznacza to, iż spółka wstępuje z mocy samego prawa w ogół praw i obowiązków przedsiębiorcy. Nie jest konieczne podejmowanie żadnych dodatkowych czynności dla przejęcia przez spółkę koncesji, zwolnień, które przysługiwały przedsiębiorcy, a także wstąpienia w umowy oraz nabycia majątku do niego należącego. W celu przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę przedsiębiorca jest obowiązany sporządzić plan przekształcenia wraz z załącznikami oraz opinią biegłego rewidenta. Plan przekształcenia powinien zawierać co najmniej ustalenie wartości bilansowej majątku przekształcanego przedsiębiorcy. Ponadto przedsiębiorca powinien złożyć w formie aktu notarialnego oświadczenie o przekształceniu. Do przekształcenia konieczne jest także zawarcie umowy spółki oraz podpisanie statutu spółki przekształconej. Przekształcenie następuje z chwilą wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego. Przedsiębiorca staje się wówczas, albo jedynym wspólnikiem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, albo jedynym akcjonariuszem spółki akcyjnej. Przedsiębiorca wykreślany jest przez właściwy organ z urzędu z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Odpowiada on solidarnie ze spółką za długi związane z prowadzoną działalnością gospodarczą przez okres 3 lat. Okres ten liczy się od dnia przekształcenia. Jeżeli chodzi natomiast o skutki przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę w zakresie prawa podatkowego to nie dochodzi tutaj do przejścia praw i obowiązków na spółkę przekształconą. Wynika to z faktu, iż osoba fizyczna na skutek przekształcenia prowadzonej działalności gospodarczej nie przestaje być podatnikiem. Pozostaje nim nadal i spoczywa na niej obowiązek zapłaty zobowiązań podatkowych, które powstały przed dniem przekształcenia. Spółce przekształconej nadawany jest nowy NIP. Może ona zachować dotychczasową nazwę, którą posługiwał się przedsiębiorca przekształcany. Konieczne jest jednakże dokonanie zmiany formy prawnej. Może ona także dowolnie zmienić nazwę firmy. W tym przypadku powinna posługiwać się przez okres roku od dnia przekształcenia określeniem „dawniej:...”. Do dnia przekształcenia przedsiębiorca przekształcany rozlicza podatek zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2010 Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) lub w ustawie z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz. U. Nr 144, poz. 930 z późn. zm.). Natomiast spółka przekształcona będzie podatnikiem podatku dochodowego od osób prawnych. Należy dodać także, iż utworzenie spółki kapitałowej łączy się z koniecznością uiszczenia podatku od czynności cywilnoprawnych.
  4. Definicję pojęcia „oddział spółki” zawiera przepis art. 5 pkt 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 220, poz. 1447 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem oddział to wyodrębniona i samodzielna organizacyjnie część działalności gospodarczej, wykonywana przez przedsiębiorcę poza siedzibą przedsiębiorcy lub głównym miejscem wykonywania działalności. Wyodrębnienie oddziału może nastąpić ze względu na: wykonywaną pracę; rodzaj produkcji; miejsce prowadzenia działalności. Samodzielność organizacyjna przejawia się przede wszystkim w odrębnym kierownictwu, finansach oraz personelu. Samodzielność ta nie może być jednak pełna, gdyż wówczas nie będzie można mówić o oddziale tylko o odrębnej firmie. Między oddziałem a firmą macierzystą musi istnieć zależność. We wszystkich rodzajach spółek występujących w polskim porządku prawnym pierwsze kroki, które należy podjąć, aby utworzyć oddział są takie same. Należą do nich określenie lokalizacji oddziału oraz zapewnienie sobie tytułu prawnego do lokalu (może być to nie tylko prawo własności, ale także najem, dzierżawa, czy też użyczenie). Oddział spółki cywilnej Do utworzenia oddziału spółki cywilnej niezbędne jest podjęcie stosownej uchwały przez wspólników spółki. Zgodnie z przepisem art. 4 ust. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej za przedsiębiorców uznaje się nie spółkę cywilną, ale jej wspólników w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. W związku z tym wspólnicy spółki cywilnej powinni w ewidencji działalności gospodarczej dopisać nowy adres prowadzenia działalności. Kolejnym krokiem zmierzającym do utworzenia oddziału spółki cywilnej jest nadanie oddziałowi numeru REGON. Należy jednakże podkreślić, iż posiadanie przez oddział własnego numeru REGON nie jest warunkiem koniecznym do jego utworzenia. Następnie wspólnicy spółki cywilnej obowiązani są zgłosić nowy adres prowadzenia działalności w urzędzie skarbowym, a także w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Oddział spółek osobowych Do utworzenia oddziału osobowych spółek prawa handlowego niezbędne jest podjęcie stosownej uchwały przez wspólników, którzy mają prawo reprezentowania spółki. Następnie należy zgłosić oddział w rejestrze przedsiębiorców, który stanowi część Krajowego Rejestru Sądowego. Zgodnie bowiem z przepisem art. 38 pkt 1 ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz. U. z 2007 r., Nr 168, poz. 1186 z późn. zm.) w dziale 1 rejestru przedsiębiorców zamieszcza się m.in. informacje o siedzibach i adresach oddziałów, jeżeli takie zostały utworzone. W przypadku utworzenia oddziału osobowych spółek prawa handlowego konieczne jest także nadanie mu numeru REGON, zgłoszenie do urzędu skarbowego oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych podobnie, jak w przypadku tworzenia oddziału spółki cywilnej. Oddziały spółek kapitałowych Do utworzenia oddziału spółki kapitałowej konieczna jest uchwała zarządu tej spółki. Zgodnie z ustawą z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) uchwała ta może być powzięta pod warunkiem, że wszyscy członkowie zarządu zostali prawidłowo powiadomieni o posiedzeniu zarządu. Co do zasady uchwały zarządu zapadają bezwzględną większością głosów. Jednakże umowa lub statut spółki mogą przewidywać inne warunki dotyczące podejmowania uchwał przez zarząd. Oddział spółki kapitałowej powinien być także zgłoszony do Krajowego Rejestru Sądowego. Informację o jego siedzibie i adresie zamieszcza się w dziale 1 rejestru przedsiębiorców. Ponadto powinien uzyskać numer REGON, a także musi być zgłoszony do urzędu skarbowego oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Księgowość oddziału spółki Na podstawie ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1223 z późn. zm.) księgi rachunkowe należy prowadzić w siedzibie jednostki. Jednostki, które posiadają oddziały mogą prowadzić księgi rachunkowe oddziałów w ich siedzibie. Sprawozdanie z działalności jednostki powinno obejmować istotne informacje o stanie majątkowym i sytuacji finansowej, w tym ocenę uzyskiwanych efektów oraz wskazanie czynników ryzyka i opis zagrożeń, a w szczególności informacje o m.in. posiadanych przez jednostkę oddziałach. Jednostka, w skład której wchodzą jednostki organizacyjne sporządzające samodzielne sprawozdania finansowe, sporządza łączne sprawozdanie finansowe, będące sumą sprawozdania finansowego jednostki i wszystkich jej oddziałów, wyłączając odpowiednio: aktywa i fundusze wydzielone; wzajemne należności i zobowiązania oraz inne rozrachunki o podobnym charakterze; przychody i koszty z tytułu operacji dokonywanych między jednostką a jej oddziałami lub między jej oddziałami; wynik finansowy operacji gospodarczych dokonywanych wewnątrz jednostki, zawarty w aktywach jednostki lub jej oddziałów. Do sprawozdania finansowego jednostki, w której skład wchodzą oddziały znajdujące się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i tam sporządzające sprawozdania finansowe, włącza się odpowiednie dane wynikające z bilansów tych oddziałów, wyrażone w walutach obcych, przeliczone na walutę polską po obowiązującym na dzień bilansowy średnim kursie ogłoszonym dla danej waluty przez Narodowy Bank Polski, natomiast z rachunku zysków i strat - po kursie stanowiącym średnią arytmetyczną średnich kursów na dzień kończący każdy miesiąc roku obrotowego, a w uzasadnionych przypadkach - po kursie będącym średnią arytmetyczną średnich kursów na dzień kończący poprzedni rok obrotowy i dzień kończący bieżący rok obrotowy, ogłoszonych dla danej waluty przez Narodowy Bank Polski. Powstałe na skutek tych przeliczeń różnice wykazuje się w łącznym sprawozdaniu finansowym jednostki, w pozycji „Różnice kursowe z przeliczenia”, jako składnik kapitału (funduszu) z aktualizacji wyceny.
  5. Na skutek wprowadzenia do ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) nowelizacji z dniem 1 stycznia 2012 r. stała się możliwa rejestracja spółki z ograniczoną odpowiedzialności przez internet. Możliwość taka wynika z przepisu art. 1571 wskazanej ustawy. Zgodnie z nim umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może być również zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością udostępnianego w systemie teleinformatycznym. Zawarcie umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy wymaga wypełnienia formularza umowy zawartego w systemie teleinformatycznym i opatrzenia umowy podpisem elektronicznym. Umowa ta zawarta jest po wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego wszystkich danych koniecznych do jej zawarcia i z chwilą opatrzenia ich podpisem elektronicznym. Natomiast zmiana umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zawartej przy wykorzystaniu wzorca umowy jest możliwa po zarejestrowaniu spółki. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 grudnia 2011 r. w sprawie trybu zakładania konta w systemie teleinformatycznym, sposobu korzystania z systemu teleinformatycznego i podejmowania w nim czynności związanych z zawiązaniem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy oraz wymagań dotyczących podpisu elektronicznego (Dz. U. z 2011 r. Nr 297, poz. 1762) konto w systemie teleinformatycznym jest udostępniane użytkownikowi wyłącznie po uwierzytelnieniu. Uwierzytelnienie następuje za pomocą podpisu elektronicznego lub bezpiecznego podpisu elektronicznego weryfikowanego przy pomocy kwalifikowanego certyfikatu. Podpis elektroniczny jest składany przez podanie nazwy użytkownika i hasła. W przypadku użytkowników posługujących się bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu podpis elektroniczny jest składany za pomocą danych do składania tego podpisu. Uwierzytelnienie może nastąpić także przy wykorzystaniu profilu zaufanego ePUAP. Do sporządzenia umowy spółki stosuje się formularz umowy spółki udostępniony w systemie teleinformatycznym, a następnie użytkownicy uprawnieni do podpisania umowy podpisują ją w systemie teleinformatycznym przez złożenie podpisu elektronicznego. Do sporządzenia listy wspólników stosuje się formularz listy wspólników udostępniony w systemie teleinformatycznym, a następnie uprawnieni użytkownicy (członkowie zarządu) podpisują listę wspólników w tym systemie przez złożenie podpisu elektronicznego. Do złożenia oświadczenia członków zarządu o wniesieniu wkładów na pokrycie kapitału zakładowego stosuje się udostępniony w systemie teleinformatycznym formularz oświadczenia o wniesieniu wkładów, a następnie uprawnieni użytkownicy (wszyscy członkowie zarządu) podpisują to oświadczenie w systemie teleinformatycznym przez złożenie podpisu elektronicznego. Przy podpisywaniu dokumentów wyżej wymienionych dokumentów wskazuje się jednocześnie, czy podpis składany jest we własnym imieniu, czy też w imieniu innego podmiotu, oznaczając ten podmiot przez określenie: imienia i nazwiska albo nazwy/firmy; numeru PESEL, jeżeli go posiada, a w innym przypadku - identyfikatora dokumentu tożsamości, nazwy tego dokumentu, organu, który go wydał, ze wskazaniem siedziby i państwa - w przypadku osoby fizycznej, która nie jest obowiązana do posiadania numeru PESEL; numeru KRS lub numeru w rejestrze, w którym jest wpisany, ze wskazaniem tego rejestru. Ponadto podpisujący wskazane dokumenty w imieniu innej osoby obowiązany jest wskazać podstawę umocowania. Jeżeli podstawą umocowania jest działanie w charakterze członka organu lub wspólnika reprezentującego handlową spółkę osobową, należy określić również sposób reprezentacji podmiotu przez organ lub sposób reprezentacji spółki. Natomiast, gdy podstawą umocowania jest przedstawicielstwo ustawowe, powinno się wskazać jego podstawę. W przypadku zaś, gdy podstawą umocowania jest pełnomocnictwo, w systemie teleinformatycznym należy wypełnić oświadczenie wskazujące fakt udzielenia pełnomocnictwa, z określeniem podmiotu, który go udzielił, osoby lub osób udzielających pełnomocnictwa w charakterze reprezentantów podmiotu, jeżeli pełnomocnictwo nie dotyczy działania w imieniu osoby fizycznej, daty udzielenia pełnomocnictwa, jego zakresu. Oświadczenie pełnomocnika powinno się dołączyć do dokumentu, którego dotyczy. Jeżeli podstawą umocowania jest pełnomocnictwo udzielone w systemie teleinformatycznym do czynności związanych z utworzeniem spółki, podlega ono wskazaniu przy podejmowaniu czynności, której dotyczy. Do umowy spółki, listy wspólników, oświadczenia członków zarządu o wniesieniu wkładów na pokrycie kapitału zakładowego, pełnomocnictwa ma dostęp każdy użytkownik uprawniony do jego sporządzenia i podpisania.
  6. Zgodnie z ustawą z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) do powstania spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wymaga się m.in. wpisu do rejestru. Wniosek o wpis spółki z o.o. do rejestru powinni podpisać wszyscy członkowie zarządu. Sąd rejestrowy nie może odmówić wpisania spółki z o.o. do rejestru z powodu drobnych uchybień, które nie naruszają interesu spółki oraz interesu publicznego, a nie mogą być usunięte bez poniesienia niewspółmiernie wysokich kosztów. W przypadku stwierdzenia w zgłoszeniu braku usuwalnego sąd rejestrowy wyznaczy spółce w organizacji stosowny termin do jego usunięcia pod rygorem odmowy wpisu do rejestru. Zgłoszenie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością do sądu rejestrowego powinno zawierać: firmę, siedzibę i adres spółki; przedmiot działalności spółki; wysokość kapitału zakładowego; określenie, czy wspólnik może mieć więcej niż jeden udział; nazwiska, imiona i adresy członków zarządu oraz sposób reprezentowania spółki; nazwiska i imiona członków rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej, jeżeli ustawa lub umowa spółki wymaga ustanowienia rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej; jeżeli wspólnicy wnoszą do spółki wkłady niepieniężne - zaznaczenie tej okoliczności; czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony; jeżeli umowa wskazuje pismo przeznaczone do ogłoszeń spółki - oznaczenie tego pisma. Zgłoszenie do sądu rejestrowego spółki jednoosobowej powinno również zawierać nazwisko i imię albo firmę (nazwę) i siedzibę oraz adres jedynego wspólnika, a także wzmiankę, że jest on jedynym wspólnikiem spółki. Dotyczy to także sytuacji, gdy jedyny wspólnik nabywa wszystkie udziały spółki po jej zarejestrowaniu. Do zgłoszenia spółki należy dołączyć: umowę spółki; oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wkłady na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione; jeżeli o powołaniu członków organów spółki nie stanowi akt notarialny zawierający umowę spółki, dowód ich ustanowienia, z wyszczególnieniem składu osobowego. Jednocześnie ze zgłoszeniem należy złożyć podpisaną przez wszystkich członków zarządu listę wspólników z podaniem nazwiska i imienia lub firmy (nazwy) oraz liczby i wartości nominalnej udziałów każdego z nich. Do zgłoszenia spółki z o.o. oraz zmian składu osobowego zarządu dołączyć należy złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów członków zarządu. W przypadku, gdy umowę spółki z o.o. zawarto przy wykorzystaniu wzorca umowy do zgłoszenia tej spółki należy dołączyć jedynie, sporządzone na formularzach udostępnianych w systemie teleinformatycznym: umowę spółki opatrzoną podpisem elektronicznym; listę wspólników z podaniem nazwiska i imienia lub firmy (nazwy) oraz liczby i wartości nominalnej udziałów każdego z nich, opatrzoną przez wszystkich członków zarządu podpisem elektronicznym; oświadczenie wszystkich członków zarządu opatrzone podpisem elektronicznym, że wkłady pieniężne na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione, jeżeli wkłady zostały wniesione najpóźniej w chwili zgłoszenia spółki. Zarząd spółki z o.o., której umowę zawarto przy wykorzystania wzorca umowy w terminie siedmiu dni od dnia jej wpisu do rejestru, obowiązany jest złożyć do sądu rejestrowego: oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wkłady pieniężne na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione, jeżeli oświadczenie takie nie zostało dołączone do zgłoszenia spółki; złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów członków zarządu. Należy podkreślić, iż wszelkie zmiany danych ujawnionych w rejestrze zarząd powinien zgłosić sądowi rejestrowemu w celu wpisania do rejestru lub ujawnienia w aktach rejestrowych. Jeżeli spółki z o.o. nie zgłoszono do sądu rejestrowego w terminie sześciu miesięcy od dnia zawarcia umowy spółki albo postanowienie sądu odmawiające rejestracji stało się prawomocne, a spółka z o.o. w organizacji nie jest w stanie dokonać niezwłocznie zwrotu wszystkich wniesionych wkładów lub pokryć w pełni wierzytelności osób trzecich, zarząd powinien dokonać likwidacji. Jeżeli spółka w organizacji nie ma zarządu, zgromadzenie wspólników albo sąd rejestrowy ustanawia likwidatora albo likwidatorów. Do likwidacji spółki w organizacji stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące likwidacji spółki. Po zarejestrowaniu spółki z o.o. zarząd powinien, w terminie dwóch tygodni, złożyć we właściwym urzędzie skarbowym poświadczony przez siebie odpis umowy spółki ze wskazaniem sądu, w którym spółka została zarejestrowana, oraz daty i numeru rejestracji. W przypadku, gdy po zarejestrowaniu spółki z o.o. zostały stwierdzone braki wynikłe z niedopełnienia przepisów prawa, sąd rejestrowy, z urzędu albo na wniosek osób mających interes prawny, wzywa spółkę do usunięcia braków i wyznacza w tym celu odpowiedni termin. Jeżeli spółka z o.o. nie uczyni zadość temu wezwaniu, sąd rejestrowy może nakładać grzywny według zasad określonych w przepisach o Krajowym Rejestrze Sądowym. Na skutek wprowadzenia do Kodeksu spółek handlowych nowelizacji z dniem 1 stycznia 2012 r. stała się możliwa rejestracja spółki z ograniczoną odpowiedzialności przez internet. Możliwość taka wynika z przepisu art. 1571 wskazanej ustawy. Zgodnie z nim umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może być również zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością udostępnianego w systemie teleinformatycznym. Zawarcie umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy wymaga wypełnienia formularza umowy zawartego w systemie teleinformatycznym i opatrzenia umowy podpisem elektronicznym. Umowa ta zawarta jest po wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego wszystkich danych koniecznych do jej zawarcia i z chwilą opatrzenia ich podpisem elektronicznym. Natomiast zmiana umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zawartej przy wykorzystaniu wzorca umowy jest możliwa po zarejestrowaniu spółki.
  7. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik może nie tylko żądać zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa i higieny w procesie pracy. Jest on obowiązany także do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten został expressis verbis wskazany w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. Na podstawie art. 211 k.p. pracownik jest w szczególności obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo w art. 212 k.p. wskazane zostały obowiązki osób, które kierują pracownikami. Obowiązki te są następujące: organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 k.p.). Jeżeli jednak powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia we wskazanych wyżej przypadkach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.). Prace, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej określone są w rozporządzeniu wydanym przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej Pracownikowi przysługuje także prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).
  8. Zasiłek wychowawczy stanowi dodatek do zasiłku rodzinnego przysługujący z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. zasiłek ten reguluje ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz. U. z 2006 r., Nr 139, poz. 992 z późn. zm.). Komu przysługuje zasiłek wychowawczy? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje: matce lub ojcu dziecka; opiekunowi faktycznemu dziecka; opiekunowi prawnemu dziecka, jeżeli dziecko pozostaje pod jego faktyczną opieką, uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Należy dodać, iż obywatelom państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do dodatku zalicza się okres zatrudnienia na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Komu zasiłek wychowawczy nie przysługuje ? Zasiłek wychowawczy nie przysługuje osobie uprawnionej do niego w następujących przypadkach: gdy bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego pozostawała w stosunku pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; gdy podjęła lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, która uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; gdy dziecko zostało umieszczone w placówce zapewniającej całodobową opiekę, w tym w specjalnym ośrodku szkolno-wychowawczym, i korzysta w niej z całodobowej opieki przez więcej niż 5 dni w tygodniu, z wyjątkiem dziecka przebywającego w zakładzie opieki zdrowotnej, oraz w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem; gdy w okresie urlopu wychowawczego korzysta z zasiłku macierzyńskiego. Przez jaki okres przysługuje zasiłek wychowawczy ? Zasiłek wychowawczy przysługuje w okresie korzystania z urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres: 24 miesięcy kalendarzowych; 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu; 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jaka jest wysokość zasiłku wychowawczego? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, który przysługuje za niepełne miesiące kalendarzowe, wypłaca się w wysokości 1/30 dodatku miesięcznego za każdy dzień. Kwotę dodatku przysługującą za niepełny miesiąc zaokrągla się do 10 groszy w górę. Należy wyraźnie podkreślić, iż w przypadku równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów prawnych dziecka przysługuje jeden dodatek.
  9. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy przepisy gwarantujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z postanowieniami art. 177 Kodeksu Pracy pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale także nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę wcześniej wypowiedzianej. Oznacza to, iż skutek rozwiązujący stosunek pracy nie będzie miał miejsca, jeżeli pracownica udowodni, iż w okresie wypowiedzenia była już w ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim ( art. 185 § 1 Kodeksu pracy ). Ze względu na ochronę z art. 177 § 3 Kodeksu pracy jest niezwykle istotne ustalenie, czy umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 541/97 , LexPolonica nr 333067, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 82). W wyroku z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/2002 , LexPolonica nr 360672 (OSNP 2004, nr 12, poz. 204), Sąd Najwyższy uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 23 grudnia 1963 r., III PR 67/63 , LexPolonica nr 315211, OSNCP 1964, nr 9, poz. 191). Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jak wynika z powyższego przepisu ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na podstawie umowę o pracę na czas określony jest ukształtowana odmiennie niż ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na czas nieokreślony.
  10. Zgodnie z art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki regeneracyjne i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Ustawodawca wskazał jednocześnie, iż rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania zostaną określone w rozporządzeniu wydanym przez Radę Ministrów. Delegacja ustawowa została zrealizowana przez Radę Ministrów w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279). Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki regeneracyjne wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego. Posiłki te powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kalorii. W przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy: korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych; przyrządzanie przez pracownika posiłków we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki pracownikom wykonującym prace: związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kalorii (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kalorii (4605 kJ) u kobiet; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca; pod ziemią. Ponadto pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki regeneracyjne pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki oraz szczegółowe zasady ich wydawania, a także warunki uzasadniające zapewnienie posiłków w inny wskazany wyżej sposób, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków.
  11. Wypadki przy pracy uregulowane są w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Z tytułu wypadku przy pracy przysługuje: jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu; jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące ubezpieczonemu Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 lutego 2012 r. w okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 680 zł. Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu będący następstwem wypadku przy pracy, który był podstawą przyznania jednorazowego odszkodowania, ulegnie zwiększeniu co najmniej o 10 punktów procentowych, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, według którego ustalone było to odszkodowanie. Ponadto jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę stanowiącą 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli w stosunku do ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. kwota ta wynosi 11. 898 zł. Jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o wskazaną kwotę także w przypadku, gdy wskutek pogorszenia się stanu zdrowia w następstwie wypadku przy pracy w stosunku do rencisty została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące członkom rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są: małżonek; dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty warunki uzyskania renty rodzinnej; rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli ubezpieczony lub rencista bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony. Należy podkreślić, iż jednorazowe odszkodowanie nie przysługuje małżonkowi w przypadku orzeczonej separacji. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest tylko jeden członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, przysługuje ono w wysokości: 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawnionymi są małżonek lub dziecko – 61.191 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.); 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawniony jest inny członek rodziny – 30.596 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.). Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie: małżonek i jedno lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na każde dziecko; dwoje lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18 –krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugie i każde następne dziecko. Jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny, każdemu z nich odszkodowanie przysługuje w wysokości 3,5-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci, odszkodowanie to przysługuje w wysokości 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugiego i każdego następnego uprawnionego. Kwotę jednorazowego odszkodowania dzieli się w równych częściach między uprawnionych. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci ubezpieczonego lub rencisty, który zmarł wskutek wypadku przy pracy, pomniejsza się o kwotę jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, wypłaconego temu ubezpieczonemu lub renciście. Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań ogłasza Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Przyznanie jednorazowego odszkodowania Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy ustala lekarz orzecznik lub komisja lekarska. Lekarz orzecznik lub komisja lekarska ustala również niezdolność do pracy oraz jej związek z wypadkiem przy pracy, a także związek śmierci ubezpieczonego lub rencisty z takim wypadkiem. Przy ustalaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące trybu orzekania o niezdolności do pracy. Decyzje w wyżej wskazanych sprawach ZUS wydaje w ciągu 14 dni od dnia: otrzymania orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej; wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji. Jeżeli w wyniku decyzji zostało ustalone prawo do jednorazowego odszkodowania oraz jego wysokość, Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje z urzędu wypłaty odszkodowania w terminie 30 dni od dnia wydania decyzji. Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie w trybie i na zasadach określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.
  12. Prawo do zasiłku chorobowego reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 77. poz. 512 z późn. zm.). Kiedy nabywa się prawo do zasiłku chorobowego ? Co do zasady ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego: po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu; po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie. Do wskazanych wyżej okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Należy podkreślić jednak, iż od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje: absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych; jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy; ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Komu przysługuje zasiłek chorobowy ? Zgodnie z przepisami ustawy na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy: w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; z powodu przebywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego; stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych; wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. Ponadto zasiłek chorobowy przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego; nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. Przez jaki okres przysługuje zasiłek chorobowy? Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do okresu zasiłkowego wlicza się: wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy; okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Natomiast do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach, o których mowa w art. 4 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ile wynosi miesięczny zasiłek chorobowy Co do zasady miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku (art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Przepisy prawa wskazują jednakże przypadki, w których miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku. Dotyczy to sytuacji, gdy niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy: przypada w okresie ciąży; powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Natomiast za okres pobytu w szpitalu miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku jednak pracownika, który ukończył 50 rok życia miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15 do 33 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku.
  13. System równoważnego czasu pracy stanowi jeden z systemów czasu pracy uregulowanych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). System ten pozwala na elastyczne planowanie czasu pracy w ramach danego okresu rozliczeniowego. Na podstawie przepisu art. 135 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Zgodnie z przytoczonym wyżej przepisem art. 135 k.p. system równoważnego czasu pracy można wprowadzić w zakładach pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedmiotowy system czasu pracy polega na tym, iż pracodawca ma prawo przedłużenia pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy równoważąc to skróceniem pracy w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego od pracy. Okresy rozliczeniowe W podstawowym wariacie równoważnego systemu czasu pracy okres rozliczeniowy powinien wynosić jeden miesiąc. Jednakże ustawodawca przewidział następujące sytuacje, w których okres rozliczeniowy może być wydłużony: maksymalnie do 3 miesięcy – dotyczy to szczególnie uzasadnionych przypadków; maksymalnie do 4 miesięcy – dotyczy to prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Należy podkreślić, iż do wprowadzenia dłuższych okresów rozliczeniowych konieczne jest porozumienie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Natomiast w przypadku, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa albo, gdy nie wyraża ona zgody na przedłużenie okresów rozliczeniowych dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy pracodawca powinien uprzednio zawiadomić właściwego inspektora pracy. Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy Należy podkreślić, iż w jednym zakładzie pracy mogą być stosowane różne systemy czasu pracy. System czasu pracy, w którym ;pracownik obowiązany jest wykonywać pracy nie musi być określony w umowie o pracę. Pracodawca może w każdej chwili zmienić obowiązujący pracownika system czasu pracy na równoważny. Do takiej zmiany niezbędne jest zaistnienie wskazanych wyżej przesłanek wprowadzenia omawianego systemu. Zmiana ta powinna być dokonana w takim samym trybie, w jakim wprowadzane są zmiany do regulaminu pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien uzgodnić z nimi nową treść regulaminu pracy w zakresie systemu czasu pracy. Jednakże w następujących sytuacjach regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca: gdy w uzgodnionym terminie nie dojdzie do wypracowania wspólnego stanowiska pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej; gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa. Zmiany w regulaminie pracy wchodzą w życie po upływie 14 dni od ich podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Pracownicy, których nie można zatrudniać w równoważnym systemie czasu pracy Należy podkreślić, iż w omawianym systemie praca może być wykonywana powyżej 8 godzin na dobę. Dlatego też określonych pracowników nie można zatrudniać w tym systemie ze względu na to, że ich dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Do pracowników tych należą: pracownice w ciąży; pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia; pracownicy, którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez dziecko 4 roku życia – mogą oni jednak wyrazić zgodę na pracę powyżej 8 godzin na dobę. Urlop w równoważnym systemie czasu pracy Pracodawca powinien udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy na dni i godziny pracy. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy w równoważnym systemie czasu pracy Okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy obniża jego czas pracy o liczbę godzin tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
  14. prawo pracy

    Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz. U. z 2012 r., poz. 404). Jednostkami organizacyjnymi Państwowej Inspekcji Pracy są: Główny Inspektorat Pracy; okręgowe inspektoraty pracy; Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Profesora Jana Rosnera we Wrocławiu. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy i właściwej komisji sejmowej. Natomiast zastępców Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu, na wniosek Głównego Inspektora Pracy po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem swojej właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw. Okręgowym inspektoratem pracy kieruje okręgowy inspektor pracy przy pomocy zastępców. Okręgowych inspektorów pracy powołuje i odwołuje Główny Inspektor Pracy po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Główny Inspektor Pracy nadaje uprawnienia rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy na wniosek Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców oraz prowadzi centralny rejestr wydanych uprawnień. Nadane uprawnienia upoważniają rzeczoznawcę do opiniowania projektów nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem zgodności z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymaganiami ergonomii. Główny Inspektor Pracy, z własnej inicjatywy lub na wniosek właściwego okręgowego inspektora pracy, może cofnąć uprawnienia rzeczoznawcy w przypadku wydania przez niego opinii naruszającej w sposób rażący przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Główny Inspektor Pracy może także cofnąć uprawnienia rzeczoznawcy na wniosek okręgowego inspektora pracy, właściwego ze względu na lokalizację obiektu budowlanego, w przypadku stwierdzenia podczas odbioru tego obiektu lub jego eksploatacji, że w opinii wydanej przez rzeczoznawcę nie uwzględniono istotnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Decyzja o cofnięciu uprawnień rzeczoznawcy powinna być podjęta po uprzednim rozpatrzeniu jego wyjaśnień. Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy w szczególności: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrolaprzestrzegania obowiązku: informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności; opłacania składek na Fundusz Pracy; dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru; prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; prowadzenia działalności przez podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową - zgodnie z warunkami określonymi w art. 19d i85 ust. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców; kontrola wyrobów wprowadzonych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach; współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska; kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233 oraz z 2009 r. Nr 18, poz. 97); kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. Nr 237, poz. 1656 oraz z 2011 r. Nr 75, poz. 398, Nr 138, poz. 808 i Nr 171, poz. 1016); opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy; prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy; wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego; wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.
  15. Zostałem zwolniony dyscyplinarka za pomyłkę w podliczeniu. Wcześnie kilkukrotnie próbowano wręczyć mi nagnę a następnie ją cofano. Pracodawca karał mnie również zmieniając mi zmiany czy też wysyłając na urlop. Z tego powodu mam depresje leczę się u psychiatry. Czy ja mogę złożyć pozew do sadu o zadośćuczynienie mam 57 lat - zostałem z depresja i bez środków do życia. Kierowniczka za wszelką cenę chciała mnie zwolnic z powodu mojego wieku. Sprawa o zwolnienie jest w sadzie. Czy brygadzistka może podpis składać formalnie na mojej karcie z produkcja i nie odpowiadać za nic?
  16. Thyssenkrupp Group Services Gdańsk zatrudnia już 300 osób, a chce ich zatrudniać aż 700. To jednak nie tylko atrakcyjne miejsca pracy w międzynarodowym koncernie, to także szansa na rozwój zawodowy, liczne szkolenia, czy nowe kierunki studiów. Firma stawia na rozwój swoich pracowników, bo jak twierdzą jej przedstawiciele, to gwarantuje dalszy rozwój całej firmy. Biuro thyssenkrupp w Gdańsku rozpoczęło działalność już w 2014 roku. Jest to jedna z sześciu tego typu placówek na świecie i jedno z największych centrów usług wspólnych w Trójmieście. W centrum prowadzona jest obsługa korporacyjnych procesów biznesowych obejmujących finanse i rachunkowość, procesy HR, naliczanie wynagrodzeń, a także zarządzanie nieruchomościami. Oddział gdański to także ważne zaplecze i centrum kompetencyjne IT, w skład którego wchodzą, m.in: specjaliści od zarządzania usługami IT, specjaliści systemów ERP, w szczególności SAP, odpowiedzialni za wsparcie aplikacyjne użytkowników całej grupy thyssenkrupp, czy certyfikowani inżynierowie sieci. Do gdańskiej siedziby, znajdującej się w kompleksie Olivia Business Center, poszukiwani są pracownicy zarówno do zespołu Finance&Accounting, jak i IT. Pełna lista stanowisk dostępna jest tutaj. Firma oferuje nie tylko stałą pracę i szansę kariery w międzynarodowej korporacji, ważnym aspektem są liczne programy rozwojowe. Kinga Dekowska-Samsel, Dyrektor Personalna w thyssenkrupp Group Services Gdańsk. mat.prasowe - Nie trzeba przekonywać, że pracownik jest najważniejszym ogniwem przyczyniającym się do sukcesu firmy. Jego rozwój to podstawa budowy kultury organizacyjnej opartej na wiedzy i innowacyjności. Programy szkoleniowe nie mogą być dłużej traktowane jako nagroda - to niezbędny element pracy i rozwoju zarówno samego pracownika, jak i całej organizacji - mówi Kinga Dekowska-Samsel, Dyrektor Personalna w thyssenkrupp Group Services Gdańsk. Dlatego pracownikom thyssenkrupp w Gdańsku oferowane są programy szkoleniowe dotyczące rozwoju nie tylko kompetencji miękkich, ale także IT czy finansów i księgowości. Obecnie w firmie ok. 100 osób objętych jest programem nauki języka niemieckiego. Zajęcia językowe dla pracowników realizowane są przy współpracy ze szkołami językowymi oraz lektorami i odbywają się na wszystkich poziomach zaawansowania (obejmują również konwersacje z zakresu Business German). Programy szkoleniowe z zakresu kompetencji miękkich kierowane są również do kadry zarządzającej thyssenkrupp - stworzone zostały dedykowane programy nakierowane na rozwój zaawansowanych umiejętności menadżerskich oraz komunikacyjnych. Programy rozwojowe z obszaru IT obejmują współpracę z ośrodkami akademickimi. Przykładem są studia podyplomowe "Zintegrowany System Informatyczny SAP ERP" w Wyższej Szkole Bankowej czy specjalistyczne szkolenie "SAP Hana Cloud Platform", którego thyssenkrupp GSS-IT jest inicjatorem oraz organizatorem. Jednocześnie, we współpracy z innymi partnerami, dla pracowników prowadzone są szkolenia procesowe i techniczne: ITIL - zestaw najlepszych praktyk dla zespołów IT, Prince2 - metodyka zarządzania projektami, Apollo13 - symulacja biznesowa, której celem jest podniesienie kwalifikacji w zakresie zarządzania usługami informatycznymi, Cisco Lab - 8-miesięczny cykl szkoleń wewnętrznych przygotowujących do egzaminu CCNA oraz CCNP i Microsoft - szkolenia zewnętrzne z zakresu SQL Server, MS Exchange. W ramach programów rozwojowych dla pracowników z obszaru finansów i księgowości oferowany jest program "Akademia Rachunkowości" - prowadzony we współpracy z doświadczonym trenerem z dziedziny finansów i rachunkowości z uprawnieniami biegłego rewidenta. Natomiast dzięki międzynarodowej ścieżce certyfikacyjnej oferowanej przez instytuty ACCA i CIMA pracownicy mają możliwość pogłębienia swoich kwalifikacji w dziedzinie rachunkowości finansowej i zarządczej. Członkowie zespołu mają też szansę na uzyskanie dofinansowania studiów podyplomowych z obszaru rachunkowości. Grono pracowników thyssenkrupp to zróżnicowana grupa osób. Należą do nich i specjaliści z poszczególnych obszarów, ale również absolwenci i studenci ostatnich lat studiów, którzy zdobywają swoje pierwsze doświadczenia zawodowe. Studenci, którzy bardzo dobrze znają język niemiecki (lub angielski) i chcą się rozwijać w jednym z obszarów: HR, finanse i księgowość, real estate lub IT mają szansę na płatny staż w firmie. Trwa on ok. 3 miesięcy przy wymiarze min. 30 godzin tygodniowo, a grafik dostosowany jest zawsze do dyspozycyjności stażysty. Najlepszym stażystom oferowane jest stałe zatrudnienie. Kandydaci z doświadczeniem mają szansę objęcia stanowisk specjalistów, ekspertów lub menedżerów. Najczęściej są to kandydaci, którzy posiadają doświadczenie w sektorze SSC/BPO i znają specyfikę pracy w takim środowisku. Firma chętnie wspiera też kobiety, które wracają na rynek pracy po dłuższej przerwie zawodowej.
  17. Koniec studiów często nie daje odpowiedzi na pytanie do jakiej pracy mamy predyspozycje i gdzie powinniśmy pokierować swoje pierwsze kroki. Nawet po kilku latach doświadczenia dylemat, czy to jest właściwa droga zawodowa potrafi spędzać sen z powiek. W odpowiedzi na ten problem powstał pilotażowy projekt Akceleratora Kariery, który ma pomóc w znalezieniu swojej drogi zawodowej. Pierwsza edycja została przygotowana dla 50 osób. Z założenia projekt został stworzony z myślą o studentach dwóch ostatnich lat i absolwentach, jednak kryteria nie dyskwalifikują osób starszych. Sam projekt, co ważne, nie jest też skierowany do osób z branży IT. Ważne żeby osoby zgłaszające się do programu miały świadomość, że zaczynają swoją drogę od początku, nieważne czy mają 20 czy 40 lat. Żeby uczestniczyć w szkoleniach uczestnik powinien znać też język angielski przynajmniej na poziomie średnio zaawansowanym. Akcelerator został stworzony przez zespół O4 z Olivia Business Centre. Jest to projekt samofinansujący się. To znaczy, że udział w nim będzie wymagał wkładu finansowego, który ma zwrócić się przy płatnej propozycji stażu. W sumie 899 zł netto to kwota potrzebna na opłacenie mentorów i sprawy organizacyjne. Płatne w dwóch turach 499 zł do 1.04 i 400 zł do 15.05. Opłata za udział ma być swego rodzaju wstępną selekcją osób, które faktycznie chcą zaangażować się w znalezienie swojej drogi zawodowej. Pierwszy etap, który odbywa się bezpłatnie, to sprawdzenie predyspozycji i umiejętności, przeprowadzone przez Centrum Rozwoju Talentów Gdańskiego Urzędu Pracy. Po tym etapie uczestnicy dostaną informacje czy powinni myśleć o własnym biznesie, czy raczej skupić się na pracy specjalisty. Drugi etap to cykl szkoleń zależny od obranej ścieżki. Szkolenia będą odbywać się w godzinach popołudniowych między 17 a 20 od kwietnia do czerwca i w sumie wyniosą 44 godziny. Z założenia będą je prowadzić osoby decydujące o rekrutacjach w firmach oferujących staże. Trzeci etap to trzymiesięczny płatny staż w firmie. Jeśli ktoś ma pomysł na biznes zamiast stażu dostaje na okres trzech miesięcy własnego mentora, który pomoże mu w realizacji swojego pomysłu. Na początek zostało wybranych kilka firm, które przyjmą do siebie stażystów: Omida zajmująca się logistyką, Barona, rekrutująca pracowników, BigLetter związany z branżą tłumaczeń, Widzicki.com wspierający firmy z zakresu marketingu, Inventity, czyli inwestycje i Conseo specjalizująca się w mediacjach, negocjacjach i szkoleniach. - To nie koniec. O kolejnych firmach, które dołączą do projektu zdecydujemy po wybraniu uczestników i rozpatrzeniu ich predyspozycji i preferencji - dodaje Martyna Czarnobaj, prowadząca projekt Akcelerator Kariery.
  18. opinie

    Opinie o A-Trybut
  19. opinie

    Opinie o Abakus Sp.z o.o.
  20. opinie

    Opinie o A&S HR CONSULTING
  21. Opinie o Piekarnia Tyrolska
  22. Jeśli spółka zwróciła część dotacji na budowę środka trwałego, to odpisy amortyzacyjne, wyłączone wcześniej z podatkowych kosztów, ujmuje jednorazowo w bieżącej deklaracji – orzekł NSA To kolejny wyrok potwierdzający, że przed 2016 r. podatnicy mogli na bieżąco korygować odpisy amortyzacyjne. Spory w tym zakresie ustały wraz z nowelizacją ustaw o PIT i CIT, która weszła w życie od 2016 r. Obecnie w każdym przypadku (także amortyzacji), jeżeli tylko korekta nie jest spowodowana błędem rachunkowym ani inną oczywistą omyłką, podatnik zmniejsza koszty na bieżąco, czyli w tym okresie rozliczeniowym, w którym otrzymał fakturę korygującą lub inny dokument potwierdzający przyczyny korekty.
  23. Sprawdź, z których ulg podatkowych możesz skorzystać przy zeznaniu za 2016 rok. Posiadasz zaświadczenie od lekarza o konieczności stosowania lekarstw, jesteś honorowym dawcą krwi, a może płacisz za internet mobilny lub stacjonarny? Sprawdź, z których ulg podatkowych możesz skorzystać przy zeznaniu za 2016 rok. Pamiętaj, aby wykazać je nie tylko w deklaracji, ale też w załączniku PIT/O. W 2017 roku - podobnie jak w latach poprzednich - podatnikom wciąż przysługują ulgi podatkowe za ubiegły rok. Nie zmieniają się przy tym zasady ich rozliczania. Ulga na internet Wydatki na internet uszczuplają dochód (lub przychód), co w efekcie prowadzi do zmniejszenia podatku. Maksymalnie można odliczyć 760 zł (suma może być podwojona w przypadku wspólnego rozliczenia małżeńskiego). Co ważne, zgodnie z przepisami z ulgi można skorzystać tylko przez dwa kolejne lata. W skład kwoty ulgi internetowej wchodzi jedynie abonament za użytkowanie sieci. Nie wliczają się natomiast koszty instalacji, modernizacji czy serwisu technicznego. Podatnik może też odliczyć usługę mobilną lub bezprzewodową. Od 2011 roku nie ma znaczenia miejsce dostępu do sieci. Podstawę do odliczenia stanowią rachunki lub faktury VAT, na których widnieją dane kupującego oraz informacje o: dostawcy, rodzaju wykupionej usługi i wysokości poniesionych kosztów. Warto również załączyć potwierdzenie zapłaty, Ulga na dziecko Od 2016 roku rodzice rozliczający PIT mogą liczyć na wyższą ulgę prorodzinną. Na trzecie dziecko otrzymają 2000,04 zł, a na czwarte i każde kolejne - 2700 zł. Odliczenie na pierwszą oraz drugą pociechę w dalszym ciągu wynosi natomiast 1112,04 zł. Kwoty rozlicza się proporcjonalnie za każdy miesiąc sprawowania opieki (np. jeśli dziecko urodzi się w maju, w PIT należy wykazać tylko wartości z ośmiu miesięcy). Rodziny z jednym dzieckiem skorzystają z odliczenia pod warunkiem, że ich roczne dochody nie przekroczą 112 000 zł (w przypadku samotnych rodziców - 56 000 zł). Osób z dwójką i więcej dzieci taki limit nie obowiązuje. Małżonkowie muszą natomiast pamiętać, że roczna kwota ulgi odnosi się do obu osób. Odliczenie od podatku przysługuje rodzicom, opiekunom prawnym mieszkającym z dzieckiem oraz rodzicom zastępczym. Dotyczy dzieci małoletnich lub bez względu na wiek w przypadku otrzymywania zasiłku czy renty, pełnoletnich uczących się lub studiujących do 25 roku życia, a także pełnoletnich bez dochodów w wysokości powyżej 3089 zł i nieprowadzących działalności gospodarczej. W zeszłym roku pojawiła się także ulga podatkowa na żłobki i przedszkola. To propozycja dla rodziców, którzy korzystają z publicznej lub prywatnej opieki nad dziećmi. Wydatki z tego tytułu pokryją dzięki nieopodatkowanym świadczeniom od pracodawcy. Przedsiębiorcy, którzy organizują żłobki i przedszkola w firmie, mogą natomiast wliczyć to w koszty uzyskania przychodów. Ulga rehabilitacyjna Z ulgi rehabilitacyjnej mogą skorzystać zarówno osoby niepełnosprawne, jak i ich opiekunowie (z dochodem podopiecznych nie wyższym niż 9120 zł). Odliczeniu podlegają wyłącznie koszty poniesione na cele rehabilitacyjne lub w związku z ułatwieniem wykonywanych czynności życiowych. Jest jeden warunek - poniesione opłaty nie mogły być wcześniej w całości sfinansowane z innych źródeł, np. przez NFZ. Wydatki dzielą się na limitowane, których kwotę oblicza się z uwzględnieniem górnego i dolnego ograniczenia i nielimitowane - z możliwością odpisania całej sumy. Ulgę można więc wykorzystać m.in. na przystosowanie pojazdów mechanicznych, opiekę pielęgniarską czy opłacenie przewodników osób niewidomych. Ulga na leki Odliczenie jest jedną z opcji przysługujących w ramach ulgi rehabilitacyjnej. Podstawą do ubiegania się o refundację leków jest zaświadczenie lekarza specjalisty o konieczności ich przyjmowania. Z dokumentu musi jasno wynikać, kto i jak długo (stale czy czasowo) wymaga konkretnej kuracji. Odpisowi od dochodu podlega nadwyżka wydatków podatnika ponad 100 zł miesięcznie. Ulga przysługuje osobom niepełnosprawnym (o jednej z trzech grup inwalidzkich) lub podatnikom utrzymującym takie osoby, których dochód nie przekracza 9120 zł. Potwierdzenie wydatków w aptece stanowi jedynie dokument (np. faktura), na którym znajdują się informacje: kto, komu, kiedy i za jaką kwotę sprzedał dane leki. Ulga dla honorowych krwiodawców Osoby zarejestrowane jako honorowi dawcy krwi mogą odliczyć wartość przekazanej darowizny na cele krwiodawstwa. Wysokość ulgi zależy od litrażu oddanej nieodpłatnie krwi lub jej składników. Jak obliczyć wartość darowizny? Liczbę litrów krwi należy pomnożyć przez kwotę 130 zł. Jest to ustalony ekwiwalent pieniężny za litr pobranej krwi. Mężczyzna w ciągu roku może oddać maksymalnie 2,7 litra ( 6 razy po 450 ml), a kobieta - 1,8 litra (4 razy po 450 ml) pełnej krwi. W przypadku osocza limit wynosi więcej, bo aż 25 litrów. Odliczenie z tytułu honorowego krwiodawstwa łączy się z darowiznami na cele szlachetne oraz cele kultu religijnego. W sumie nie może przekroczyć 6 proc. dochodu (w przypadku ryczałtowców - 6 proc. przychodu) wykazywanego w zeznaniu. Ulga za darowiznę na cele pożytku publicznego Na zmniejszenie dochodu do opodatkowania pozwalają również te dotacje, które wspierają organizacje realizujące cele pożytku publicznego. Dotyczy to instytucji, które wspomagają np. rozwój gospodarczy czy technologiczny, innowacje, naukę, szkolnictwo, sport, kulturę i sztukę, a także osoby w trudnej sytuacji życiowej, ochronę i promocję zdrowia. Odliczeniu podlegają także pieniądze na pomoc dla konkretnie wskazanej osoby, ale tylko przekazane za pośrednictwem specjalistycznej organizacji. Darowizna oddana do rąk własnych nie jest prawną podstawą do ulgi podatkowej. Ulga za darowiznę na cele kultu religijnego Obdarować w ramach finansowania celów kultu religijnego można zarówno kościoły, związki religijne, kościelne osoby prawne, jak i inne podmioty realizujące tożsame cele (np. Radio Maryja czy Katolickie Towarzystwo Kulturalne). Darowizna wiąże się z wszystkimi wydatkami na wyposażenie, budowę, remont kościoła czy zakup przedmiotów liturgicznych. Inny rodzaj ulgi przysługuje darczyńcy, który wspiera instytucje kościelne w działaniach charytatywno-opiekuńczych. Finansowanie tych celów nie jest limitowane i może być odliczone w całości, nawet jeśli jego kwota jest równa 100 proc. osiągniętego dochodu. Odliczenie wpłat na IKZE Od podstawy opodatkowania można też odpisać wpłaty na indywidualne konto zabezpieczenia emerytalnego (IKZE). Oszczędności wpłacane w ciągu roku nie mogą przekroczyć kwoty odpowiadającej 1,2-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, które jest prognozowane na dany rok kalendarzowy. Osoby małoletnie muszą liczyć się z jeszcze jedną granicą. Suma wpłat nie może przekroczyć wysokości dochodu uzyskanego z tytułu umowy o pracę. Jaka kwota obowiązuje dla aktualnych zeznań podatkowych? W 2016 roku limit wynosił 4 866 zł, więc maksymalnie takie odliczenie można uzyskać przy okazji rozliczenia PIT. Wartość uszczuplenia nie może dodatkowo przekroczyć wysokości uzyskanego dochodu. Co do zasady, posiadacze konta sami decydują o częstotliwości i wysokości wpłacanych oszczędności. Mogą to robić co miesiąc lub raz w roku. Pieniądze odkładają na emeryturę w ramach tzw. trzeciego filara. Podstawę do rozliczenia ulgi stanowią dowody wpłat. Dokumenty muszą prezentować podstawowe dane identyfikacyjne płatnika i odbiorcy, a także informację o poniesionych wydatkach (również tytuł i kwotę poniesionych opłat). Prawo do ulgi w danym roku jest ustalane przede wszystkim na podstawie potwierdzonej daty wniesionych oszczędności, która również powinna być widoczna na potwierdzeniu. Jak rozliczyć ulgi podatkowe? Wszystkie opisane ulgi - poza ulgą na dziecko (odpisywaną bezpośrednio od podatku) - stanowią odliczenie od dochodu, podlegającego opodatkowaniu na zasadach ogólnych przy zastosowaniu skali podatkowej lub od przychodu (w przypadku ryczałtowców). Zmniejszają podstawę opodatkowania, a w efekcie - prowadzą do zmniejszenia daniny przekazywanej do urzędu skarbowego. Wydatki w ramach ulg należy rozliczyć na odpowiednim zeznaniu podatkowym: PIT-36, PIT-37 albo PIT-28. Kwoty odliczeń podatnik wykazuje także w niezbędnym załączniku PIT/O, który dołączy do deklaracji: ulgi od dochodu w części B: ulgę prorodzinną od podatku w części C: