Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'opinie' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 40 wyników

  1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wskazano cztery podstawowe rodzaje umów o pracę: na okres próbny; na czas określony; na czas wykonania określonej pracy; na czas nieokreślony. Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy na czas określony. Umowa na okres próbny Umowa na okres próbny jest umową terminową. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy, a także poznanie warunków tej pracy przez pracownika. Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na okres próbny nie ma charakteru obowiązkowego. Istotny jest przy tym fakt, iż umowy te nie mogą być ponawianie. Natomiast okres próbny może trwać krócej niż trzy miesiące. Postanowienia umowy, które ustalają dłuższy od dozwolonego okres próbny są nieważne, a na ich miejsce stosuje się przepisy kodeksu pracy ograniczające okres próbny do trzech miesięcy. Początkiem okresu próbnego jest dzień określony w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a w przypadku, gdy termin ten nie został określony – w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Natomiast umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta, pod warunkiem, że nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub wygaśnięciu. W przypadku, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik chcą kontynuować zatrudnienie powinni zawrzeć inną umowę o pracę – jedną z trzech pozostałych. Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest umową terminową, która wskazuje termin końcowy stosunku pracy. Termin ten może być określony albo przez wskazanie końca okresu ustalonego kalendarzowo, ale przez określenie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Na podstawie umów na czas określony zatrudniani są np. artyści teatralni, osoby kierowane do pracy za granicę, robotnicy sezonowi. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prace na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nieprzekraczała jednego miesiąca. Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Celem tej regulacji jest zapobiegnięcie anektowania tych umów. Umowa na czas określony może być zawierana ze wszystkimi pracownikami, za wyjątkiem pracowników młodocianych, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych. Z takimi pracownikami może być zawierana jedynie umowa w celu przygotowania zawodowego. Należy podkreślić, iż zgodnie z kodeksem pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy o pracę zawieranej na czas określony. Umowa ta zawierana jest na okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Umowa na zastępstwo, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy to umowa terminowa, która zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry oznaczonego zadania (np. wybudowania domu). Stosunek pracy ulega zakończeniu z dniem wykonania zadania określonego w umowie o pracę. Do umów omawianych umów stosuje się odpowiednio przepisy o umowach na czas określony. Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas nieokreślony to umowa bezterminowa. Nie określa się w niej terminu, w którym ustanie stosunek pracy. Umowa ta jest najbardziej korzystna dla pracownika. Zapewnia mu najdalej idącą ochronę trwałości zatrudnienia.
  2. Z chwilą zawarcia małżeństwa między małżonkami powstaje z mocy ustawy wspólność majątkowa. Wspólność ta obejmuje przedmioty majątkowe, które zostały nabyte przez oboje małżonków lub przez jednego z nich w czasie jej trwania. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz. U. z 1964, Nr 9, poz. 59 z późn. zm.) do majątku wspólnego należą w szczególności: pobrane wynagrodzenie za pracę i dochody z innej działalności zarobkowej każdego z małżonków; dochody z majątku wspólnego, jak również z majątku osobistego każdego z małżonków; środki zgromadzone na rachunku otwartego lub pracowniczego funduszu emerytalnego każdego z małżonków; kwoty składek zewidencjonowanych na subkoncie, o którym mowa w art. 40a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585, z późn. zm.). Podział majątku wspólnego może zostać dokonany sądownie lub umownie. W przypadku, gdy byli małżonkowie chcą dokonać podziału wspólnego majątku na mocy umowy konieczne jest istnienie pomiędzy nimi porozumienia co do tego, co wchodzi w skład majątku wspólnego, a także jaka jest wartość poszczególnych części tego majątku. Porozumienie powinno obejmować także zgodę co do sposobu podziału. Notariusz w takim przypadku sporządza umowę w formie aktu notarialnego. Umowa ta zawiera postanowienia odpowiadające woli rozwiedzionych małżonków. notariusz ma jedynie obowiązek kontroli przestrzegania przepisów prawa. Natomiast kwestia sposobu podziału majątku wspólnego pozostawiona jest swobodnej decyzji byłych małżonków. Należy podkreślić, iż podział dokonywany u notariusza może dotyczyć jedynie przedmiotów, które objęte są wspólnością. Umowa zawarta w formie aktu notarialnego może przewidywać określone spłaty i dopłaty. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy nie jest możliwy równy podział w naturze lub z jakichś powodów podział w naturze nie odpowiada stronom umowy. Dokonując podziały majątku wspólnego u notariusza byli małżonkowie muszą liczyć się z obowiązkiem uiszczenia taksy notarialnej. Jej wysokość uzależniona jest od wartości przedmiotu czynności notarialnej. W przypadku podziału majątku wspólnego na wysokość wynagrodzenia notariusza wpływ będzie miała ogólna wartość majątku, która będzie przedmiotem działu. Wysokość taksy notarialnej może być negocjowana z notariuszem. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 czerwca 2004 r. w sprawie maksymalnych stawek taksy notarialnej (Dz. U. z 2004 r. Nr 148, poz. 1654 z późn. zm.) określa maksymalne stawki notarialne w zależności od wartości: do 3 000 zł – 100 zł; powyżej 3 000 zł do 10 000 zł – 100 zł + 3 % od nadwyżki powyżej 3 000 zł; powyżej 10 000 zł do 30 000 zł – 310 zł + 2 % od nadwyżki powyżej 10 000 zł; powyżej 30 000 zł do 60 000 zł – 710 zł + 1 % od nadwyżki powyżej 30 000 zł; powyżej 60 000 zł do 1 000 000 zł – 1 010 zł + 0,5 % od nadwyżki powyżej 60 000 zł; powyżej 1 000 000 zł – 5 710 zł + 0,25 % od nadwyżki ponad 1 000 000 zł, nie więcej jednak niż sześciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszanego do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego , stosowanego poczynając od drugiego kwartału każdego roku przez okres jednego roku. Klient obowiązany jest także zapłacić 23% podatek VAT od usług notarialnych. Ponadto w przypadku, gdy przedmiotem podziału jest nieruchomość, użytkowanie wieczyste lub spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu objęte księgą wieczystą konieczne jest uiszczenie opłaty sądowej od wpisu nabywcy w księdze wieczystej. Opłata od wniosku o wpis wynosi 150 zł.
  3. Orzeczenie przez sąd rozwodu prowadzi do ustania wspólności majątkowej między małżonkami. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1965, Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) w sprawie o podział majątku wspólnego po ustaniu wspólności majątkowej między małżonkami właściwy jest sąd miejsca położenia majątku. W przypadku, gdy majątek położony jest w okręgach kilku sądów to wnioskodawca ma prawo wybrać jeden z nich. Jeżeli chodzi natomiast o właściwość rzeczową w przedmiotowych sprawach – to właściwy jest sąd rejonowy. Nie można zapominać także, iż na żądanie uczestnika przedmiotowego postępowania, które zostanie zgłoszone na pierwszej rozprawie, sąd może przekazać sprawę sądowi rejonowemu, w którego okręgu znajduje się majątek wspólny lub jego znaczna część lub sądowi, w którego okręgu mieszkają wszyscy uczestnicy. Należy podkreślić, iż podział majątku wspólnego na wniosek jednego z małżonków może być dokonany także w procesie rozwodowym, pod warunkiem jednakże, iż przeprowadzenie tego podziału nie spowoduje nadmiernej zwłoki w postępowaniu. Postępowanie o podział majątku wspólnego po rozwodzie zostało w znacznej mierze uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego przez odesłanie do artykułów 680-689, które z kolei odsyłają do artykułów 617-625 k.p.c. Z tego podwójnego odesłania wynika, iż sąd w postępowaniu o podział majątku wspólnego po rozwodzie rozstrzyga o wszystkich kwestiach, które związane są tą wspólnością. Sąd rozstrzyga więc o: tym, jakie przedmioty należą do majątku wspólnego; żądaniu ustalenia nierównych udziałów w majątku wspólnym; tym, jakie wydatki i nakłady z majątku wspólnego na majątek osobisty podlegają zwrotowi; tym, jakie wydatki i nakłady z majątku osobistego na majątek wspólny podlegają zwrotowi; roszczeniach z tytułu posiadania rzeczy; pobranych pożytkach; wierzytelnościach. Podział majątku wspólnego na wniosek małżonków może być także dokonany przez sąd polubowny. Podmioty uprawnione do złożenia wniosku o podział majątku wspólnego to: każde z małżonków; następcy prawni małżonków; wierzyciel jednego z małżonków, który zajął roszczenie o podział majątku wspólnego; Rzecznik Praw Obywatelskich; prokurator. W postępowaniu o podział majątku wspólnego po rozwodzie sąd obowiązany jest z urzędu ustalić skład i wartość majątku wspólnego, który podlega podziałowi. Od zasady tej dopuszczalny jest następujący wyjątek. W przypadku, gdy przed podziałem majątku wspólnego jeden z małżonków w sposób rozmyślny zniszczy lub wyzbędzie się składników majątkowych należących do majątku wspólnego ze szkodą dla rodzin, to przy ustalaniu masy podziału wartość uszczuplonego majątku powinna mieć wpływ na rozliczenie pieniężne między podmiotami tego majątku albo na ustalenie nierównych udziałów małżonków w majątku wspólnym. Postanowienie w przedmiocie podziału majątku wspólnego po rozwodzie ma charakter integralny i kompleksowy. W przedmiotowym postępowaniu zasadniczo sąd rozstrzyga wyłącznie o aktywach należących do wspólnego majątku. Od tej zasady należy jednakże wskazać następujący wyjątek. Dotyczy on długów, które związane są z majątkiem wspólnym i ciążą w czasie trwania wspólności na obojgu małżonkach.
  4. Możliwość przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę uległa istotnym zmianom na skutek wprowadzenia do ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) zmian przez ustawę z dnia 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. z 2011 r., Nr 106, poz. 622). Zmiany te weszły w życie z dniem 1 lipca 2011 r. Przekształcenie to następuje z zachowaniem zasady kontynuacji praw i obowiązków, a więc mamy do czynienia wówczas z sukcesją uniwersalną. Oznacza to, iż spółka wstępuje z mocy samego prawa w ogół praw i obowiązków przedsiębiorcy. Nie jest konieczne podejmowanie żadnych dodatkowych czynności dla przejęcia przez spółkę koncesji, zwolnień, które przysługiwały przedsiębiorcy, a także wstąpienia w umowy oraz nabycia majątku do niego należącego. W celu przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę przedsiębiorca jest obowiązany sporządzić plan przekształcenia wraz z załącznikami oraz opinią biegłego rewidenta. Plan przekształcenia powinien zawierać co najmniej ustalenie wartości bilansowej majątku przekształcanego przedsiębiorcy. Ponadto przedsiębiorca powinien złożyć w formie aktu notarialnego oświadczenie o przekształceniu. Do przekształcenia konieczne jest także zawarcie umowy spółki oraz podpisanie statutu spółki przekształconej. Przekształcenie następuje z chwilą wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego. Przedsiębiorca staje się wówczas, albo jedynym wspólnikiem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, albo jedynym akcjonariuszem spółki akcyjnej. Przedsiębiorca wykreślany jest przez właściwy organ z urzędu z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Odpowiada on solidarnie ze spółką za długi związane z prowadzoną działalnością gospodarczą przez okres 3 lat. Okres ten liczy się od dnia przekształcenia. Jeżeli chodzi natomiast o skutki przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę w zakresie prawa podatkowego to nie dochodzi tutaj do przejścia praw i obowiązków na spółkę przekształconą. Wynika to z faktu, iż osoba fizyczna na skutek przekształcenia prowadzonej działalności gospodarczej nie przestaje być podatnikiem. Pozostaje nim nadal i spoczywa na niej obowiązek zapłaty zobowiązań podatkowych, które powstały przed dniem przekształcenia. Spółce przekształconej nadawany jest nowy NIP. Może ona zachować dotychczasową nazwę, którą posługiwał się przedsiębiorca przekształcany. Konieczne jest jednakże dokonanie zmiany formy prawnej. Może ona także dowolnie zmienić nazwę firmy. W tym przypadku powinna posługiwać się przez okres roku od dnia przekształcenia określeniem „dawniej:...”. Do dnia przekształcenia przedsiębiorca przekształcany rozlicza podatek zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2010 Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) lub w ustawie z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz. U. Nr 144, poz. 930 z późn. zm.). Natomiast spółka przekształcona będzie podatnikiem podatku dochodowego od osób prawnych. Należy dodać także, iż utworzenie spółki kapitałowej łączy się z koniecznością uiszczenia podatku od czynności cywilnoprawnych.
  5. Definicję pojęcia „oddział spółki” zawiera przepis art. 5 pkt 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 220, poz. 1447 z późn. zm.). Zgodnie z tym przepisem oddział to wyodrębniona i samodzielna organizacyjnie część działalności gospodarczej, wykonywana przez przedsiębiorcę poza siedzibą przedsiębiorcy lub głównym miejscem wykonywania działalności. Wyodrębnienie oddziału może nastąpić ze względu na: wykonywaną pracę; rodzaj produkcji; miejsce prowadzenia działalności. Samodzielność organizacyjna przejawia się przede wszystkim w odrębnym kierownictwu, finansach oraz personelu. Samodzielność ta nie może być jednak pełna, gdyż wówczas nie będzie można mówić o oddziale tylko o odrębnej firmie. Między oddziałem a firmą macierzystą musi istnieć zależność. We wszystkich rodzajach spółek występujących w polskim porządku prawnym pierwsze kroki, które należy podjąć, aby utworzyć oddział są takie same. Należą do nich określenie lokalizacji oddziału oraz zapewnienie sobie tytułu prawnego do lokalu (może być to nie tylko prawo własności, ale także najem, dzierżawa, czy też użyczenie). Oddział spółki cywilnej Do utworzenia oddziału spółki cywilnej niezbędne jest podjęcie stosownej uchwały przez wspólników spółki. Zgodnie z przepisem art. 4 ust. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej za przedsiębiorców uznaje się nie spółkę cywilną, ale jej wspólników w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. W związku z tym wspólnicy spółki cywilnej powinni w ewidencji działalności gospodarczej dopisać nowy adres prowadzenia działalności. Kolejnym krokiem zmierzającym do utworzenia oddziału spółki cywilnej jest nadanie oddziałowi numeru REGON. Należy jednakże podkreślić, iż posiadanie przez oddział własnego numeru REGON nie jest warunkiem koniecznym do jego utworzenia. Następnie wspólnicy spółki cywilnej obowiązani są zgłosić nowy adres prowadzenia działalności w urzędzie skarbowym, a także w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Oddział spółek osobowych Do utworzenia oddziału osobowych spółek prawa handlowego niezbędne jest podjęcie stosownej uchwały przez wspólników, którzy mają prawo reprezentowania spółki. Następnie należy zgłosić oddział w rejestrze przedsiębiorców, który stanowi część Krajowego Rejestru Sądowego. Zgodnie bowiem z przepisem art. 38 pkt 1 ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz. U. z 2007 r., Nr 168, poz. 1186 z późn. zm.) w dziale 1 rejestru przedsiębiorców zamieszcza się m.in. informacje o siedzibach i adresach oddziałów, jeżeli takie zostały utworzone. W przypadku utworzenia oddziału osobowych spółek prawa handlowego konieczne jest także nadanie mu numeru REGON, zgłoszenie do urzędu skarbowego oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych podobnie, jak w przypadku tworzenia oddziału spółki cywilnej. Oddziały spółek kapitałowych Do utworzenia oddziału spółki kapitałowej konieczna jest uchwała zarządu tej spółki. Zgodnie z ustawą z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) uchwała ta może być powzięta pod warunkiem, że wszyscy członkowie zarządu zostali prawidłowo powiadomieni o posiedzeniu zarządu. Co do zasady uchwały zarządu zapadają bezwzględną większością głosów. Jednakże umowa lub statut spółki mogą przewidywać inne warunki dotyczące podejmowania uchwał przez zarząd. Oddział spółki kapitałowej powinien być także zgłoszony do Krajowego Rejestru Sądowego. Informację o jego siedzibie i adresie zamieszcza się w dziale 1 rejestru przedsiębiorców. Ponadto powinien uzyskać numer REGON, a także musi być zgłoszony do urzędu skarbowego oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Księgowość oddziału spółki Na podstawie ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 152, poz. 1223 z późn. zm.) księgi rachunkowe należy prowadzić w siedzibie jednostki. Jednostki, które posiadają oddziały mogą prowadzić księgi rachunkowe oddziałów w ich siedzibie. Sprawozdanie z działalności jednostki powinno obejmować istotne informacje o stanie majątkowym i sytuacji finansowej, w tym ocenę uzyskiwanych efektów oraz wskazanie czynników ryzyka i opis zagrożeń, a w szczególności informacje o m.in. posiadanych przez jednostkę oddziałach. Jednostka, w skład której wchodzą jednostki organizacyjne sporządzające samodzielne sprawozdania finansowe, sporządza łączne sprawozdanie finansowe, będące sumą sprawozdania finansowego jednostki i wszystkich jej oddziałów, wyłączając odpowiednio: aktywa i fundusze wydzielone; wzajemne należności i zobowiązania oraz inne rozrachunki o podobnym charakterze; przychody i koszty z tytułu operacji dokonywanych między jednostką a jej oddziałami lub między jej oddziałami; wynik finansowy operacji gospodarczych dokonywanych wewnątrz jednostki, zawarty w aktywach jednostki lub jej oddziałów. Do sprawozdania finansowego jednostki, w której skład wchodzą oddziały znajdujące się poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i tam sporządzające sprawozdania finansowe, włącza się odpowiednie dane wynikające z bilansów tych oddziałów, wyrażone w walutach obcych, przeliczone na walutę polską po obowiązującym na dzień bilansowy średnim kursie ogłoszonym dla danej waluty przez Narodowy Bank Polski, natomiast z rachunku zysków i strat - po kursie stanowiącym średnią arytmetyczną średnich kursów na dzień kończący każdy miesiąc roku obrotowego, a w uzasadnionych przypadkach - po kursie będącym średnią arytmetyczną średnich kursów na dzień kończący poprzedni rok obrotowy i dzień kończący bieżący rok obrotowy, ogłoszonych dla danej waluty przez Narodowy Bank Polski. Powstałe na skutek tych przeliczeń różnice wykazuje się w łącznym sprawozdaniu finansowym jednostki, w pozycji „Różnice kursowe z przeliczenia”, jako składnik kapitału (funduszu) z aktualizacji wyceny.
  6. Na skutek wprowadzenia do ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) nowelizacji z dniem 1 stycznia 2012 r. stała się możliwa rejestracja spółki z ograniczoną odpowiedzialności przez internet. Możliwość taka wynika z przepisu art. 1571 wskazanej ustawy. Zgodnie z nim umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może być również zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością udostępnianego w systemie teleinformatycznym. Zawarcie umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy wymaga wypełnienia formularza umowy zawartego w systemie teleinformatycznym i opatrzenia umowy podpisem elektronicznym. Umowa ta zawarta jest po wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego wszystkich danych koniecznych do jej zawarcia i z chwilą opatrzenia ich podpisem elektronicznym. Natomiast zmiana umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zawartej przy wykorzystaniu wzorca umowy jest możliwa po zarejestrowaniu spółki. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 grudnia 2011 r. w sprawie trybu zakładania konta w systemie teleinformatycznym, sposobu korzystania z systemu teleinformatycznego i podejmowania w nim czynności związanych z zawiązaniem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy oraz wymagań dotyczących podpisu elektronicznego (Dz. U. z 2011 r. Nr 297, poz. 1762) konto w systemie teleinformatycznym jest udostępniane użytkownikowi wyłącznie po uwierzytelnieniu. Uwierzytelnienie następuje za pomocą podpisu elektronicznego lub bezpiecznego podpisu elektronicznego weryfikowanego przy pomocy kwalifikowanego certyfikatu. Podpis elektroniczny jest składany przez podanie nazwy użytkownika i hasła. W przypadku użytkowników posługujących się bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu podpis elektroniczny jest składany za pomocą danych do składania tego podpisu. Uwierzytelnienie może nastąpić także przy wykorzystaniu profilu zaufanego ePUAP. Do sporządzenia umowy spółki stosuje się formularz umowy spółki udostępniony w systemie teleinformatycznym, a następnie użytkownicy uprawnieni do podpisania umowy podpisują ją w systemie teleinformatycznym przez złożenie podpisu elektronicznego. Do sporządzenia listy wspólników stosuje się formularz listy wspólników udostępniony w systemie teleinformatycznym, a następnie uprawnieni użytkownicy (członkowie zarządu) podpisują listę wspólników w tym systemie przez złożenie podpisu elektronicznego. Do złożenia oświadczenia członków zarządu o wniesieniu wkładów na pokrycie kapitału zakładowego stosuje się udostępniony w systemie teleinformatycznym formularz oświadczenia o wniesieniu wkładów, a następnie uprawnieni użytkownicy (wszyscy członkowie zarządu) podpisują to oświadczenie w systemie teleinformatycznym przez złożenie podpisu elektronicznego. Przy podpisywaniu dokumentów wyżej wymienionych dokumentów wskazuje się jednocześnie, czy podpis składany jest we własnym imieniu, czy też w imieniu innego podmiotu, oznaczając ten podmiot przez określenie: imienia i nazwiska albo nazwy/firmy; numeru PESEL, jeżeli go posiada, a w innym przypadku - identyfikatora dokumentu tożsamości, nazwy tego dokumentu, organu, który go wydał, ze wskazaniem siedziby i państwa - w przypadku osoby fizycznej, która nie jest obowiązana do posiadania numeru PESEL; numeru KRS lub numeru w rejestrze, w którym jest wpisany, ze wskazaniem tego rejestru. Ponadto podpisujący wskazane dokumenty w imieniu innej osoby obowiązany jest wskazać podstawę umocowania. Jeżeli podstawą umocowania jest działanie w charakterze członka organu lub wspólnika reprezentującego handlową spółkę osobową, należy określić również sposób reprezentacji podmiotu przez organ lub sposób reprezentacji spółki. Natomiast, gdy podstawą umocowania jest przedstawicielstwo ustawowe, powinno się wskazać jego podstawę. W przypadku zaś, gdy podstawą umocowania jest pełnomocnictwo, w systemie teleinformatycznym należy wypełnić oświadczenie wskazujące fakt udzielenia pełnomocnictwa, z określeniem podmiotu, który go udzielił, osoby lub osób udzielających pełnomocnictwa w charakterze reprezentantów podmiotu, jeżeli pełnomocnictwo nie dotyczy działania w imieniu osoby fizycznej, daty udzielenia pełnomocnictwa, jego zakresu. Oświadczenie pełnomocnika powinno się dołączyć do dokumentu, którego dotyczy. Jeżeli podstawą umocowania jest pełnomocnictwo udzielone w systemie teleinformatycznym do czynności związanych z utworzeniem spółki, podlega ono wskazaniu przy podejmowaniu czynności, której dotyczy. Do umowy spółki, listy wspólników, oświadczenia członków zarządu o wniesieniu wkładów na pokrycie kapitału zakładowego, pełnomocnictwa ma dostęp każdy użytkownik uprawniony do jego sporządzenia i podpisania.
  7. Zgodnie z ustawą z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) do powstania spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wymaga się m.in. wpisu do rejestru. Wniosek o wpis spółki z o.o. do rejestru powinni podpisać wszyscy członkowie zarządu. Sąd rejestrowy nie może odmówić wpisania spółki z o.o. do rejestru z powodu drobnych uchybień, które nie naruszają interesu spółki oraz interesu publicznego, a nie mogą być usunięte bez poniesienia niewspółmiernie wysokich kosztów. W przypadku stwierdzenia w zgłoszeniu braku usuwalnego sąd rejestrowy wyznaczy spółce w organizacji stosowny termin do jego usunięcia pod rygorem odmowy wpisu do rejestru. Zgłoszenie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością do sądu rejestrowego powinno zawierać: firmę, siedzibę i adres spółki; przedmiot działalności spółki; wysokość kapitału zakładowego; określenie, czy wspólnik może mieć więcej niż jeden udział; nazwiska, imiona i adresy członków zarządu oraz sposób reprezentowania spółki; nazwiska i imiona członków rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej, jeżeli ustawa lub umowa spółki wymaga ustanowienia rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej; jeżeli wspólnicy wnoszą do spółki wkłady niepieniężne - zaznaczenie tej okoliczności; czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony; jeżeli umowa wskazuje pismo przeznaczone do ogłoszeń spółki - oznaczenie tego pisma. Zgłoszenie do sądu rejestrowego spółki jednoosobowej powinno również zawierać nazwisko i imię albo firmę (nazwę) i siedzibę oraz adres jedynego wspólnika, a także wzmiankę, że jest on jedynym wspólnikiem spółki. Dotyczy to także sytuacji, gdy jedyny wspólnik nabywa wszystkie udziały spółki po jej zarejestrowaniu. Do zgłoszenia spółki należy dołączyć: umowę spółki; oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wkłady na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione; jeżeli o powołaniu członków organów spółki nie stanowi akt notarialny zawierający umowę spółki, dowód ich ustanowienia, z wyszczególnieniem składu osobowego. Jednocześnie ze zgłoszeniem należy złożyć podpisaną przez wszystkich członków zarządu listę wspólników z podaniem nazwiska i imienia lub firmy (nazwy) oraz liczby i wartości nominalnej udziałów każdego z nich. Do zgłoszenia spółki z o.o. oraz zmian składu osobowego zarządu dołączyć należy złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów członków zarządu. W przypadku, gdy umowę spółki z o.o. zawarto przy wykorzystaniu wzorca umowy do zgłoszenia tej spółki należy dołączyć jedynie, sporządzone na formularzach udostępnianych w systemie teleinformatycznym: umowę spółki opatrzoną podpisem elektronicznym; listę wspólników z podaniem nazwiska i imienia lub firmy (nazwy) oraz liczby i wartości nominalnej udziałów każdego z nich, opatrzoną przez wszystkich członków zarządu podpisem elektronicznym; oświadczenie wszystkich członków zarządu opatrzone podpisem elektronicznym, że wkłady pieniężne na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione, jeżeli wkłady zostały wniesione najpóźniej w chwili zgłoszenia spółki. Zarząd spółki z o.o., której umowę zawarto przy wykorzystania wzorca umowy w terminie siedmiu dni od dnia jej wpisu do rejestru, obowiązany jest złożyć do sądu rejestrowego: oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wkłady pieniężne na pokrycie kapitału zakładowego zostały przez wszystkich wspólników w całości wniesione, jeżeli oświadczenie takie nie zostało dołączone do zgłoszenia spółki; złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów członków zarządu. Należy podkreślić, iż wszelkie zmiany danych ujawnionych w rejestrze zarząd powinien zgłosić sądowi rejestrowemu w celu wpisania do rejestru lub ujawnienia w aktach rejestrowych. Jeżeli spółki z o.o. nie zgłoszono do sądu rejestrowego w terminie sześciu miesięcy od dnia zawarcia umowy spółki albo postanowienie sądu odmawiające rejestracji stało się prawomocne, a spółka z o.o. w organizacji nie jest w stanie dokonać niezwłocznie zwrotu wszystkich wniesionych wkładów lub pokryć w pełni wierzytelności osób trzecich, zarząd powinien dokonać likwidacji. Jeżeli spółka w organizacji nie ma zarządu, zgromadzenie wspólników albo sąd rejestrowy ustanawia likwidatora albo likwidatorów. Do likwidacji spółki w organizacji stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące likwidacji spółki. Po zarejestrowaniu spółki z o.o. zarząd powinien, w terminie dwóch tygodni, złożyć we właściwym urzędzie skarbowym poświadczony przez siebie odpis umowy spółki ze wskazaniem sądu, w którym spółka została zarejestrowana, oraz daty i numeru rejestracji. W przypadku, gdy po zarejestrowaniu spółki z o.o. zostały stwierdzone braki wynikłe z niedopełnienia przepisów prawa, sąd rejestrowy, z urzędu albo na wniosek osób mających interes prawny, wzywa spółkę do usunięcia braków i wyznacza w tym celu odpowiedni termin. Jeżeli spółka z o.o. nie uczyni zadość temu wezwaniu, sąd rejestrowy może nakładać grzywny według zasad określonych w przepisach o Krajowym Rejestrze Sądowym. Na skutek wprowadzenia do Kodeksu spółek handlowych nowelizacji z dniem 1 stycznia 2012 r. stała się możliwa rejestracja spółki z ograniczoną odpowiedzialności przez internet. Możliwość taka wynika z przepisu art. 1571 wskazanej ustawy. Zgodnie z nim umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może być również zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością udostępnianego w systemie teleinformatycznym. Zawarcie umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przy wykorzystaniu wzorca umowy wymaga wypełnienia formularza umowy zawartego w systemie teleinformatycznym i opatrzenia umowy podpisem elektronicznym. Umowa ta zawarta jest po wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego wszystkich danych koniecznych do jej zawarcia i z chwilą opatrzenia ich podpisem elektronicznym. Natomiast zmiana umowy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zawartej przy wykorzystaniu wzorca umowy jest możliwa po zarejestrowaniu spółki.
  8. Na podstawie przepisów ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) do powstania spółki akcyjnej wymagany jest m.in. wpis do rejestru. Wniosek o wpis spółki akcyjnej do rejestru powinni podpisać wszyscy członkowie zarządu. W przypadku stwierdzenia w zgłoszeniu braku usuwalnego, sąd rejestrowy wyznacza spółce akcyjnej w organizacji stosowny termin do jego usunięcia pod rygorem odmowy wpisu do rejestru. Jednakże sąd rejestrowy nie może odmówić wpisania spółki akcyjnej do rejestru z powodu drobnych uchybień, które nie naruszają interesu spółki oraz interesu publicznego, a nie mogą być usunięte bez poniesienia niewspółmiernie wysokich kosztów. Zgłoszenie spółki akcyjnej do sądu rejestrowego powinno zawierać: firmę, siedzibę i adres spółki albo adres do doręczeń; przedmiot działalności spółki; wysokość kapitału zakładowego, liczbę i wartość nominalną akcji; wysokość kapitału docelowego, jeżeli statut to przewiduje; liczbę akcji uprzywilejowanych i rodzaj uprzywilejowania; wzmiankę, jaka część kapitału zakładowego została pokryta przed zarejestrowaniem; nazwiska i imiona członków zarządu oraz sposób reprezentowania spółki; nazwiska i imiona członków rady nadzorczej; jeżeli akcjonariusze wnoszą wkłady niepieniężne - zaznaczenie tej okoliczności; czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony; jeżeli statut wskazuje pismo przeznaczone do ogłoszeń spółki - oznaczenie tego pisma; jeżeli statut przewiduje przyznanie uprawnień osobistych określonym akcjonariuszom lub tytuły uczestnictwa w dochodach lub majątku spółki niewynikające z akcji - zaznaczenie tych okoliczności. Oprócz danych wyżej wskazanych zgłoszenie jednoosobowej spółki akcyjnej powinno zawierać ponadto nazwisko i imię albo firmę (nazwę) i siedzibę oraz adres jedynego akcjonariusza, a także wzmiankę, że jest on jedynym akcjonariuszem spółki. Dotyczy to także przypadku, gdy wszystkie akcje w spółce akcyjnej zostaną nabyte przez akcjonariusza po zarejestrowaniu spółki. Zarząd powinien zgłosić tę okoliczność do sądu rejestrowego w terminie trzech tygodni od dnia, w którym dowiedział się, że wszystkie akcje spółki zostały nabyte przez jedynego akcjonariusza. Do zgłoszenia spółki akcyjnej powinno się dołączyć: statut; akty notarialne o zawiązaniu spółki i objęciu akcji; oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wymagane statutem wpłaty na akcje oraz wkłady niepieniężne zostały dokonane zgodnie z prawem; potwierdzony przez bank lub firmę inwestycyjną dowód wpłaty na akcje, dokonanej na rachunek spółki akcyjnej w organizacji; w przypadku gdy statut przewiduje pokrycie kapitału zakładowego wkładami niepieniężnymi po dokonaniu rejestracji, należy dołączyć oświadczenie wszystkich członków zarządu, że wniesienie tych wkładów do spółki jest zapewnione zgodnie z postanowieniami statutu przed upływem roku po zarejestrowaniu spółki akcyjnej; dokument stwierdzający ustanowienie organów spółki z wyszczególnieniem ich składu osobowego; zezwolenie lub dowód zatwierdzenia statutu przez właściwy organ władzy publicznej, jeżeli są one wymagane do powstania spółki akcyjnej; oświadczenie w formie aktu notarialnego o wysokości objętego kapitału zakładowego, jeżeli zarząd złożył takie oświadczenie. Ponadto w przypadkach określonych w przepisach prawa należy dołączyć sprawozdanie założycieli wraz z opinią biegłego rewidenta. Wszelkie zmiany danych podlegających zgłoszeniu do rejestru zarząd powinien zgłosić sądowi rejestrowemu w celu wpisania do rejestru lub ujawnienia w aktach rejestrowych. W przypadku, gdy przed zarejestrowaniem spółki akcyjnej pokryto tylko część kapitału zakładowego, zarząd powinien zgłosić do sądu rejestrowego dokonanie każdego dalszego wkładu na kapitał zakładowy. Do zgłoszenia spółki akcyjnej oraz zmian składu osobowego zarządu należy dołączyć złożone wobec sądu albo poświadczone notarialnie wzory podpisów członków zarządu. Po zarejestrowaniu spółki zarząd powinien w terminie dwóch tygodni złożyć we właściwym urzędzie skarbowym poświadczony przez siebie odpis statutu spółki akcyjnej ze wskazaniem sądu, w którym spółka została zarejestrowana, oraz daty i numeru rejestracji. W przypadku, gdy spółki akcyjnej nie zgłoszono do sądu rejestrowego w terminie sześciu miesięcy od daty sporządzenia statutu albo postanowienie sądu odmawiające rejestracji stało się prawomocne, a spółka akcyjna w organizacji nie jest w stanie dokonać niezwłocznie zwrotu wszystkich wniesionych wkładów lub pokryć w pełni wierzytelności osób trzecich, zarząd obowiązany jest dokonać likwidacji. Jeżeli spółka w organizacji nie posiada zarządu, walne zgromadzenie albo sąd rejestrowy ustanawia likwidatora albo likwidatorów. Jeżeli po zarejestrowaniu spółki akcyjnej zostały stwierdzone braki wynikłe z niedopełnienia przepisów prawa, sąd rejestrowy, z urzędu albo na wniosek osób mających interes prawny, wzywa spółkę do usunięcia braków i wyznacza w tym celu odpowiedni termin. W sytuacji, gdy spółka akcyjna nie uczyni zadość wezwaniu, sąd rejestrowy może nakładać grzywny według zasad określonych w przepisach o Krajowym Rejestrze Sądowym.
  9. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik może nie tylko żądać zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa i higieny w procesie pracy. Jest on obowiązany także do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten został expressis verbis wskazany w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. Na podstawie art. 211 k.p. pracownik jest w szczególności obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo w art. 212 k.p. wskazane zostały obowiązki osób, które kierują pracownikami. Obowiązki te są następujące: organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 k.p.). Jeżeli jednak powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia we wskazanych wyżej przypadkach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.). Prace, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej określone są w rozporządzeniu wydanym przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej Pracownikowi przysługuje także prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).
  10. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracodawca ponosi obowiązki nie tylko wobec pracowników, ale także wobec państwa. Odpowiedzialność tą nie ponosi jednak pracodawca będący jednostką organizacyjną, lecz osoby fizyczne, które winne są naruszenia określonych obowiązków, osoby, które zostały upoważnione do działania w określonym zakresie w imieniu pracodawcy, a także inni pracownicy pracodawcy, którzy na skutek niewypełnienia w sposób należyty swoich obowiązków powodują naruszenie praw przysługujących innym pracownikom. Odpowiedzialność karną za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika będzie ponosił także pracodawca będący osobą fizyczną. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika kodeks pracy przewiduje karę grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Karze tej podlega: kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę; nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę; wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy; stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników; narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych; nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników; pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem; kto, wbrew obowiązkowi: nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń; nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu; nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy; nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy; kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników; kto wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców; kto wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; kto wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności; kto wbrew obowiązkowi stosuje: materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych; substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację; substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem; kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób; kto nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy; kto utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań; kto bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika nie jest ograniczona wyłącznie do winy umyślnej. Odpowiedzialność tą ponoszą także osoby, które dokonały określonych działań lub zaniechań również nieumyślnie.
  11. 1)Zakładamy konto na ADHY 2)Pobieramy BOTA 3) Logujemy sie na stronie 4) Odpalamy bota 5) Klikamy przicisk opcje i upewniamy sie, że "Countinous Playback" jest włączony. 6) Klikamy niebieską ikonkę i zmieni sie na czerwoną - nagrywanie. 7) Odświerzamy stronę i klikamy artykuł(obojętne który), czekamy aż licznik odliczy 16s i klikamy "Done" wyskoczy nam napis "Paid" i wtedy zamykamy okienko i zatrzymujemy nagrywanie. 8) Zapisujemy nasz confing i wciskamy Play w bocie. UWAGA: Jak ktoś dalej nie wie jak to zrobić to tu jest FILMIK
  12. Urlop wychowawczy uregulowany jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca nie ma prawa udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika. Należy wyraźnie podkreślić, iż wniosek pracownika o udzielenie przedmiotowego urlopu wiąże pracodawcę. W związku z tym pracodawca po otrzymaniu od pracownika omawianego wniosku obowiązany jest go uwzględnić. Istotnym jest jednak fakt, iż aby wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego miał charakter wiążący musi on spełniać następujące kryteria: powinien być złożony przez uprawniony podmiot; powinien być złożony w odpowiedniej formie i zawierać właściwą treść; powinien być złożony w odpowiednim czasie; powinien być złożony na okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego. Podmiot uprawniony do złożenia wniosku o urlop wychowawczy Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego uprawnione są następujące podmioty: matka dziecka; ojciec dziecka; opiekun dziecka. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 186 § 3 k.p.). Forma i treść wniosku o urlop wychowawczy W treści przedmiotowego wniosku powinny znaleźć się następujące informacje: imię i nazwisko pracownika wnoszącego o udzielenie urlopu; imię i nazwisko dziecka; data rozpoczęcia urlopu wychowawczego; data zakończenia urlopu wychowawczego; wymiar, w jakim urlop wychowawczy został dotychczas wykorzystany. Ponadto do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego należy dołączyć następujące oświadczenia: oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o niekorzystaniu w tym samym terminie z urlopu wychowawczego; oświadczenie o nieposiadaniu innych tytułów do ubezpieczeń w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; oświadczenie o braku ustalonego prawa do emerytury lub renty. Powyższe oświadczenia powinny być złożone na piśmie. Termin złożenia wniosku o urlop wychowawczy W przypadku, gdy omawiany wniosek zostanie złożony w późniejszym terminie, pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wychowawczego w ciągu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa okresy, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego: urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 186 § 1 k.p.); urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika (art. 186 § 2 k.p.).
  13. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy przepisy gwarantujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z postanowieniami art. 177 Kodeksu Pracy pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale także nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę wcześniej wypowiedzianej. Oznacza to, iż skutek rozwiązujący stosunek pracy nie będzie miał miejsca, jeżeli pracownica udowodni, iż w okresie wypowiedzenia była już w ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim ( art. 185 § 1 Kodeksu pracy ). Ze względu na ochronę z art. 177 § 3 Kodeksu pracy jest niezwykle istotne ustalenie, czy umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 541/97 , LexPolonica nr 333067, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 82). W wyroku z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/2002 , LexPolonica nr 360672 (OSNP 2004, nr 12, poz. 204), Sąd Najwyższy uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 23 grudnia 1963 r., III PR 67/63 , LexPolonica nr 315211, OSNCP 1964, nr 9, poz. 191). Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jak wynika z powyższego przepisu ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na podstawie umowę o pracę na czas określony jest ukształtowana odmiennie niż ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na czas nieokreślony.
  14. Zgodnie z art. 232 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki regeneracyjne i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Ustawodawca wskazał jednocześnie, iż rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania zostaną określone w rozporządzeniu wydanym przez Radę Ministrów. Delegacja ustawowa została zrealizowana przez Radę Ministrów w rozporządzeniu z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279). Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie posiłki regeneracyjne wydawane ze względów profilaktycznych w formie jednego dania gorącego. Posiłki te powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kalorii. W przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych, może zapewnić w czasie pracy: korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych; przyrządzanie przez pracownika posiłków we własnym zakresie z otrzymanych produktów. Pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki pracownikom wykonującym prace: związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kalorii (8374 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kalorii (4605 kJ) u kobiet; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C; związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kalorii (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kalorii (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca; pod ziemią. Ponadto pracodawca obowiązany jest zapewnić posiłki regeneracyjne pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki oraz szczegółowe zasady ich wydawania, a także warunki uzasadniające zapewnienie posiłków w inny wskazany wyżej sposób, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników. Posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, w zasadzie po 3-4 godzinach pracy. Pracodawca powinien zapewnić zachowanie odpowiednich warunków higieniczno-sanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków.
  15. prawo pracy

    Dni wolne od pracy są to dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników. Dni te określone są kalendarzowo. Mogą być one wykorzystane w sposób dowolny przez pracowników, zarówno na odpoczynek, jak i na załatwienie spraw o charakterze prywatnym. W przypadku, gdy jeden lub kilka dni wolnych od pracy przypada bezpośrednio przed sobotą lub po niedzieli mówi się wówczas, iż pracownicy mają długi weekend. Wskazać można następujące źródła dni wolnych od pracy: ustawa, układy zbiorowe pracy, przyjęty u danego pracodawcy rozkład czasu pracy. Pracodawca może ponadto ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy. Dzieje się tak jedynie wówczas, gdy przy zachowaniu norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Natomiast inne dni nieobecności w pracy wynikające m.in. z urlopu, choroby lub innego usprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy są wolne od pracy jedynie dla konkretnego pracownika. W Polsce dni wolne od pracy wskazuje ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 1951 r., Nr 4, poz. 28 z późn. zm.). Ustawa ta weszła w życie z dniem 19 stycznia 1951 r. Ten akt normatywny zawiera wyczerpujące wyliczenie dni ustawowo wolnych od pracy. Dniami tymi są: 1 stycznia – Nowy Rok; 6 stycznia – Święto Trzech Króli (obowiązuje od 1 stycznia 2011 r.; wprowadziła je ustawa z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz. U. z 2010 r., Nr 224, poz. 1459); pierwszy dzień Wielkiej Nocy (tj. Niedziela Wielkanocna; jest to święto ruchome); drugi dzień Wielkiej Nocy (tj. Poniedziałek Wielkanocny; jest to święto ruchome); 1 maja – Święto Państwowe (w ustawie nie znajduje się określenie „Święto Pracy”); 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja (jest to rocznica uchwalenia Konstytucji 3 maja z 1971 r.); pierwszy dzień Zielonych Świątek (tj. Zesłanie Ducha Świętego; jest to święto ruchome); dzień Bożego Ciała (tj. uroczystość Najświętszego Ciała i Krwi Pańskiej; jest to święto ruchome); 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny; 1 listopad – Wszystkich Świętych; 11 listopad – Narodowe Święto Niepodległości ( jest to rocznica odzyskania niepodległości w 1918 r.); 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia; 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia. Ponadto wymieniona wyżej ustawa expressis verbis wskazuje, iż dniami wolnymi od pracy są także niedziele. Należy podkreślić, iż dni uznane przez ustawę za wolne od pracy zmieniały się. Należy podkreślić ponadto, iż na mocy ustaw, które regulują stosunek Rzeczpospolitej Polskiej do innych kościołów i związków wyznaniowych prawo zwolnienia od nauki lub pracy przysługuje członkom Kościoła Ewangelicko-Reformowanego, Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego, Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego, Kościoła Chrześcijan Baptystów, Kościoła Zielonoświątkowego w Wielki Piątek oraz w święto Wniebowstąpienia Pańskiego. Ponadto luteranom przysługuje zwolnienie w Święto Reformacji przypadające w dniu 31 października. Natomiast zielonoświątkowcom przysługuje zwolnienie w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (tj. drugi dzień Zielonych Świątek). Jeżeli chodzi natomiast o wyznawców Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego to na mocy ustawy przysługuje im prawo zwolnienia od nauki lub pracy w każdy sabat (tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę). Oprócz wyżej wskazanych dni ustawowo wolnych od pracy pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe dni wolne od pracy dla zatrudnionych przez siebie pracowników w dowolnym wymiarze. Uprawnienie to nie przysługuje mu jednak wówczas, gdy obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Wprowadzając dodatkowe dni wolne od pracy pracodawca obowiązany jest przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników.
  16. Wypadki przy pracy uregulowane są w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Z tytułu wypadku przy pracy przysługuje: jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu; jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące ubezpieczonemu Za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 28 lutego 2012 r. w okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 680 zł. Jeżeli wskutek pogorszenia się stanu zdrowia stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu będący następstwem wypadku przy pracy, który był podstawą przyznania jednorazowego odszkodowania, ulegnie zwiększeniu co najmniej o 10 punktów procentowych, jednorazowe odszkodowanie zwiększa się o 20 % przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu przewyższający procent, według którego ustalone było to odszkodowanie. Ponadto jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o kwotę stanowiącą 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli w stosunku do ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W okresie od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r. kwota ta wynosi 11. 898 zł. Jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o wskazaną kwotę także w przypadku, gdy wskutek pogorszenia się stanu zdrowia w następstwie wypadku przy pracy w stosunku do rencisty została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji. Jednorazowe odszkodowanie przysługujące członkom rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty Członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są: małżonek; dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty warunki uzyskania renty rodzinnej; rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli ubezpieczony lub rencista bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony. Należy podkreślić, iż jednorazowe odszkodowanie nie przysługuje małżonkowi w przypadku orzeczonej separacji. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawniony jest tylko jeden członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, przysługuje ono w wysokości: 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawnionymi są małżonek lub dziecko – 61.191 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.); 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, gdy uprawniony jest inny członek rodziny – 30.596 zł (od dnia 1 kwietnia 2012 r. do dnia 31 marca 2013 r.). Jeżeli do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie: małżonek i jedno lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na każde dziecko; dwoje lub więcej dzieci - odszkodowanie przysługuje w wysokości 18 –krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugie i każde następne dziecko. Jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są równocześnie inni członkowie rodziny, każdemu z nich odszkodowanie przysługuje w wysokości 3,5-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom. W przypadku, gdy do jednorazowego odszkodowania uprawnieni są tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci, odszkodowanie to przysługuje w wysokości 9-krotnego przeciętnego wynagrodzenia, zwiększonego o 3,5-krotne przeciętne wynagrodzenie, na drugiego i każdego następnego uprawnionego. Kwotę jednorazowego odszkodowania dzieli się w równych częściach między uprawnionych. Jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci ubezpieczonego lub rencisty, który zmarł wskutek wypadku przy pracy, pomniejsza się o kwotę jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, wypłaconego temu ubezpieczonemu lub renciście. Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań ogłasza Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”. Przyznanie jednorazowego odszkodowania Stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy ustala lekarz orzecznik lub komisja lekarska. Lekarz orzecznik lub komisja lekarska ustala również niezdolność do pracy oraz jej związek z wypadkiem przy pracy, a także związek śmierci ubezpieczonego lub rencisty z takim wypadkiem. Przy ustalaniu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy stosuje się odpowiednio przepisy ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dotyczące trybu orzekania o niezdolności do pracy. Decyzje w wyżej wskazanych sprawach ZUS wydaje w ciągu 14 dni od dnia: otrzymania orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej; wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji. Jeżeli w wyniku decyzji zostało ustalone prawo do jednorazowego odszkodowania oraz jego wysokość, Zakład Ubezpieczeń Społecznych dokonuje z urzędu wypłaty odszkodowania w terminie 30 dni od dnia wydania decyzji. Od decyzji ZUS przysługuje odwołanie w trybie i na zasadach określonych w przepisach o systemie ubezpieczeń społecznych.
  17. O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Istotnym jest fakt, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Na podstawie art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.
  18. O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Roszczenie stwiezrdone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Istotnym jest fakt, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Na podstawie art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.
  19. Prawo do zasiłku chorobowego reguluje ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 77. poz. 512 z późn. zm.). Kiedy nabywa się prawo do zasiłku chorobowego ? Co do zasady ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego: po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu; po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie. Do wskazanych wyżej okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Należy podkreślić jednak, iż od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku chorobowego przysługuje: absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych; jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy; ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji. Komu przysługuje zasiłek chorobowy ? Zgodnie z przepisami ustawy na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy: w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; z powodu przebywania w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego; stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych; wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. Ponadto zasiłek chorobowy przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała: nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego; nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. Przez jaki okres przysługuje zasiłek chorobowy? Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Do okresu zasiłkowego wlicza się: wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy; okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Natomiast do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypadającego w okresach, o których mowa w art. 4 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ile wynosi miesięczny zasiłek chorobowy Co do zasady miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku (art. 8 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Przepisy prawa wskazują jednakże przypadki, w których miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100 % podstawy wymiaru zasiłku. Dotyczy to sytuacji, gdy niezdolność do pracy lub niemożność wykonywania pracy: przypada w okresie ciąży; powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów; powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Natomiast za okres pobytu w szpitalu miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 70 % podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku jednak pracownika, który ukończył 50 rok życia miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15 do 33 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku.
  20. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje tylko jednemu z rodziców. W związku z tym rodzice dziecka mogą podzielić prawo do opieki między siebie w taki sposób, że każdemu z nich przysługiwać będzie po jednym dniu wolnego w roku. Nic nie stoi także na przeszkodzie temu, żeby obydwa dni wolne przysługiwały jednemu z rodziców. To w jaki sposób rodzice dziecka w wieku do lat 14 wykorzystają przysługujące im prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem zależy tylko i wyłącznie od ich decyzji. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje zarówno rodzicom biologicznym dziecka, jak i opiekunom z rodziny zastępczej oraz rodzicom adopcyjnym. Należy podkreślić, iż dwa dni opieki nad zdrowym dzieckiem przysługują rodzicom niezależnie od tego, ile mają dzieci w wieku do lat 14. Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi jednorazowo tzn. dwa dni pod rząd lub po jednym dniu wybieranym w odstępach czasowych. Aby pracownik mógł skorzystać z przysługującego mu prawa do dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu na początku każdego roku musi złożyć w miejscu pracy odpowiednie oświadczenie o uprawnieniach rodzicielskich i woli skorzystania z omawianego prawa. Termin skorzystania z prawa do opieki na zdrowym dzieckiem pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Istotny jest fakt, iż pracodawca nie może wymagać od pracownika, który chce skorzystać z omawianego prawa uzasadnienia swojej nieobecności. Przede wszystkim pracodawca nie może wymagać przedstawienia przez pracownika zwolnienia lekarskiego dziecka, gdyż zwolnienie od pracy przysługuje w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem. Udzielenie przez pracodawcę pracownikowi zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu jest niezależne od tego, czy dziecko to ma zapewnioną inną opieką, czy to współmałżonka pracownika, czy też innego członka rodziny. W związku z powyższym nawet wówczas, gdy jedno z rodziców nie pracuje, drugiemu z rodziców przysługuje przedmiotowe prawo. W okresie niewykonywania przez pracownika pracy w związku ze skorzystaniem przez niego z przysługujących mu dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Uprawnienie to wynika expressis verbis z przepisu art. 188 k.p. i nie może być ograniczone przez pracodawcę.
  21. Do pozwu o zapłatę wynagrodzenia należy stosować ogólne przepisy dotyczące pozwu zawarte w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1965, Nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Powód może wnieść do sądu pozew o zapłatę wynagrodzenia w przypadku, gdy pracodawca nie wypłacił mu należnego wynagrodzenia. W sytuacji takiej pracodawca narusza jeden z podstawowych swoich obowiązków względem pracownika. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) do podstawowych obowiązków pracodawcy należy płacenie w terminie pensji pracownikowi. Właściwość sądu Zgodnie z przepisem art. 461 § 1 k.p.c. powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone: bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego – jest to sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę (gdy pracodawcą jest osoba prawna lub inny podmiot niebędący osobą fizyczną) lub miejsce zamieszkania (gdy pracodawcą jest osoba fizyczna); miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu; bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana – miejsce pracy to stały punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w której ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy; miejsce świadczenia pracy powinno zostać wskazane w umowie o pracę; możliwe jest oznaczenie w umowie jednego stałego miejsca pracy albo też wskazanie, iż miejsce pracy jest zmienne; w takiej sytuacji powód może wnieść pozew do każdego sądu, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana chociażby tylko przejściowo; bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy – istotnym jest tutaj odróżnienie dwóch pojęć: miejsca pracy oraz siedziby zakładu pracy; pojęcia te nie są tożsame; przesłanka ta dotyczy każdej wewnętrznie wydzielonej jednostki organizacyjnej pracodawcy (np. oddziały, filie). Pozew o zapłatę wynagrodzenia wnosi się do sądu rejonowego. Jednakże w przypadku, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę siedemdziesięciu pięciu tysięcy złotych przedmiotowy pozew należy wnieść do sądu okręgowego. Oznaczenie stron W postępowaniu o zapłatę wynagrodzenia występują następujące strony: pracownik; pracodawca. Pracownik występuje w charakterze powoda, natomiast pracodawca w charakterze pozwanego. Opłata od pozwu Zgodnie z ustawą z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2010 r., Nr 90, poz. 594 z późn. zm.) w sprawach z zakresu prawa pracy powód zwolniony jest z mocy prawa od opłat sądowych. Żądanie pozwu W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać, iż wnosi o zasądzenie od pozwanego określonej kwoty z tytułu zapłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami od dnia następującego po dniu, w którym wynagrodzenie to zgodnie z umową o pracę powinno zostać wypłacone do dnia zapłaty. W przedmiotowym pozwie powód nie musi żądać nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności. Zgodnie bowiem z przepisem art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Uzasadnienie pozwu Powód powinien w uzasadnieniu pozwu przede wszystkim wykazać, iż między nim a pozwanym pracodawcą istnieje bądź w określonym czasie istniał stosunek pracy, a należne mu z tego stosunku wynagrodzenie nie zostało mu wypłacone. Do wykazania powyższych faktów powód może jako dowody wskazać m.in.: umowę o pracę; zeznania świadków; przesłuchanie stron; wyciąg z konta bankowego (gdy wynagrodzenie było zawsze płacone przelewem na to konto). Podpis Pozew o zapłatę wynagrodzenia tak, jak każdy pozew powinien być podpisany przez powoda lub osobę, której udzielił on pełnomocnictwa. Data i miejsce W pozwie o zapłatę wynagrodzenia powód powinien wskazać datę i miejsce jego sporządzenia. Załączniki Do przedmiotowego pozwu powód powinien dołączyć wszystkie wskazane w nim dowody, a także odpis pozwu i załączników dla strony przeciwnej.
  22. Wersja 1.0.0

    3 pobrania

    Wypelniony wzór pozwu o wyplate wynagrodzenia. Aby pobrać proszę zaloguj się lub zarejestruj się

    Darmowy

  23. Możliwość oddelegowania pracownika została przewidziana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Należy podkreślić, iż pracodawca nie jest obowiązany konsultować zamiaru czasowego oddelegowania pracownika na inne miejsce pracy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Ponadto powierzenie pracownikowi innej pracy nie musi być dokonane na piśmie ani też zawierać uzasadnienie. Potrzeby pracodawcy Konieczną przesłanką powierzenia pracownikowi innej pracy niż ustalona w umowie o pracę są uzasadnione potrzeby pracodawcy. Do potrzeb tych zalicza się m.in. potrzeby organizacyjne, czy też nieobecność w pracy pracowników określonego działu z powodu choroby i konieczność skierowania do pracy w tym dziale pracowników innych działów. Odpowiednia praca Praca, do której następuje czasowe oddelegowanie pracownika powinna odpowiadać jego kwalifikacjom. Wymóg ten oznacza, iż praca ta nie może być zarówno poniżej, jak i powyżej kwalifikacji pracownika. Posiadanego przez pracownika kwalifikacje powinny znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. Kwalifikacje pracownika ocenia się z punktu widzenia jeo wykształcenia oraz posiadanego przez niego doświadczenia zawodowego. Wynagrodzenie w takiej samej wysokości Czasowe oddelegowanie pracownika przez pracodawcę do innej pracy nie może skutkować dla niego obniżeniem wynagrodzenia. Wymóg ten istnieje także wówczas, gdy praca, do której został oddelegowany pracownik jest mniej płatna. Okres oddelegowania nie dłuższy niż 3 miesiące Pracownik może być oddelegowany do wykonywania innej pracy jedynie na czas określony, który nie przekracza trzech miesięcy w ciągu roku. Po upływie trzech miesięcy wykonywania przez pracownika powierzonej mu pracy, która jest inna niż określona w umowie o pracę, pracownik ma prawo powrotu do pracy wykonywanej przed oddelegowaniem. W sytuacji, gdy pracodawca ma zamiar po upływie trzech miesięcy nadal zatrudniać pracownika przy wykonywaniu innej pracy niż określona w umowie o pracę powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, która uregulowana jest w przepisie art. 42 § 1 k.p. Pracownikowi nie przysługuje prawo odwołania do sądu Należy podkreślić, iż do czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy nie stosuje się przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego, a co za tym idzie pracownikowi nie przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy od polecenia pracodawcy w przedmiocie czasowego oddelegowania.
  24. Zadaniowy system czasu pracy jest jednym z systemów czasu pracy przewidzianych w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 140 wskazanej ustawy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z następujących norm: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. ' Zadaniowy system czasu pracy nie stanowi nienormowanego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż do pracownika zastosowanie mają następujące normy: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy; tydzień pracy powinien wynosić 5 dni; w określonych przez przepisy prawa przypadkach pracownikowi przysługuje 11 godzinny odpoczynek dobowy oraz 35 godzinny odpoczynek tygodniowy. Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony jedynie w uzasadnionych przypadkach. Do przypadków tych zalicza się przede wszystkim sytuacje, gdy znacznie utrudnione jest w sposób dokładny określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Należy podkreślić, iż system zadaniowego czasu pracy nie może być wprowadzony w następujących przypadkach: gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego; w stosunku do pracownika młodocianego; w stosunku do pracowników wykonujących pracę wysoko skooperowaną. Istotnym jest fakt, iż w systemie zdaniowego czasu pracy pracownik samodzielnie ustala swój rozkład czasu pracy, tzn. samodzielnie decyduje o tym przez jaki czas będzie wykonywał pracę. W systemie tym liczy się bowiem nie czas poświęcony na realizację określonego zadania, lecz efekt końcowy w postaci wykonania określonego zadania. Pracodawca może jednak wprowadzić pewne ogólne wskazania co do rozkładu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż w omawianym systemie istnieje możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie skróceniem czasu pracy w innym okresie. Do obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników w systemie zadaniowego czasu pracy należy prowadzenie ewidencji czasu pracy. W ewidencji tej nie zaznacza się jednak godzin pracy, lecz dni pracy oraz nieobecności w pracy. System zadaniowego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dopiero po dokonaniu wskazanej czynności pracodawca ma prawo zatrudnić nowego lub dotychczasowego pracownika w omawianym systemie czasu pracy. Pracodawca obowiązany jest ponadto ustalić z pracownikiem czas, który będzie niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Przepisy ustawy nie wskazują, jaką formę powinno mieć porozumienie pracodawcy z pracownikiem dotyczące ustalenia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Należy zaznaczyć jednakże, iż dla celów dowodowych powinno ono przybrać formę pisemną.
  25. System równoważnego czasu pracy stanowi jeden z systemów czasu pracy uregulowanych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). System ten pozwala na elastyczne planowanie czasu pracy w ramach danego okresu rozliczeniowego. Na podstawie przepisu art. 135 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Zgodnie z przytoczonym wyżej przepisem art. 135 k.p. system równoważnego czasu pracy można wprowadzić w zakładach pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedmiotowy system czasu pracy polega na tym, iż pracodawca ma prawo przedłużenia pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy równoważąc to skróceniem pracy w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego od pracy. Okresy rozliczeniowe W podstawowym wariacie równoważnego systemu czasu pracy okres rozliczeniowy powinien wynosić jeden miesiąc. Jednakże ustawodawca przewidział następujące sytuacje, w których okres rozliczeniowy może być wydłużony: maksymalnie do 3 miesięcy – dotyczy to szczególnie uzasadnionych przypadków; maksymalnie do 4 miesięcy – dotyczy to prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Należy podkreślić, iż do wprowadzenia dłuższych okresów rozliczeniowych konieczne jest porozumienie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Natomiast w przypadku, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa albo, gdy nie wyraża ona zgody na przedłużenie okresów rozliczeniowych dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy pracodawca powinien uprzednio zawiadomić właściwego inspektora pracy. Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy Należy podkreślić, iż w jednym zakładzie pracy mogą być stosowane różne systemy czasu pracy. System czasu pracy, w którym ;pracownik obowiązany jest wykonywać pracy nie musi być określony w umowie o pracę. Pracodawca może w każdej chwili zmienić obowiązujący pracownika system czasu pracy na równoważny. Do takiej zmiany niezbędne jest zaistnienie wskazanych wyżej przesłanek wprowadzenia omawianego systemu. Zmiana ta powinna być dokonana w takim samym trybie, w jakim wprowadzane są zmiany do regulaminu pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien uzgodnić z nimi nową treść regulaminu pracy w zakresie systemu czasu pracy. Jednakże w następujących sytuacjach regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca: gdy w uzgodnionym terminie nie dojdzie do wypracowania wspólnego stanowiska pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej; gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa. Zmiany w regulaminie pracy wchodzą w życie po upływie 14 dni od ich podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Pracownicy, których nie można zatrudniać w równoważnym systemie czasu pracy Należy podkreślić, iż w omawianym systemie praca może być wykonywana powyżej 8 godzin na dobę. Dlatego też określonych pracowników nie można zatrudniać w tym systemie ze względu na to, że ich dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Do pracowników tych należą: pracownice w ciąży; pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia; pracownicy, którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez dziecko 4 roku życia – mogą oni jednak wyrazić zgodę na pracę powyżej 8 godzin na dobę. Urlop w równoważnym systemie czasu pracy Pracodawca powinien udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy na dni i godziny pracy. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy w równoważnym systemie czasu pracy Okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy obniża jego czas pracy o liczbę godzin tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.