Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'oferty pracy' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 7 wyników

  1. Co do zasady wynikającej z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141) kodeks pracy czasem przeznaczonym na pracę jest dzień przypadający od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem dni świątecznych, które wraz z niedzielami powinny być przeznaczone na odpoczynek. Pora nocna We wskazanych granicach pora nocna ustalana jest w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie określono jej w układzie zbiorowym pracy. W przypadku braku oby dwóch aktów pora ta ustalana jest przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Na pisemny wniosek takiego pracownika pracodawca jest obowiązany poinformować o zatrudnianiu pracowników w porze nocnej właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli pracujący w nocy wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym to czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników, którzy wybierani są w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Konieczne jest przy tym zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Wskazane wyżej ograniczenie nie dotyczy dwóch przypadków: Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; Przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy to przysługujący mu dodatek może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustawodawca obciążył pracodawców obowiązkiem ponoszenia dodatkowych wydatków za wykonywanie pracy w nocy, co ma na celu powstrzymanie ich przez zatrudnianiem pracowników w porze nocnej, jeżeli nie jest to konieczne ze względu na charakter pracy. Praca w niedziele i święta Ustawodawca expressis verbis wskazał, iż za pracę w niedziele i święto uznaje się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w placówkach handlowych dozwolona jest praca w niedzielę, ale jedynie przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. W kodeksie pracy znajduje się wyliczenie prac, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta. Są to: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i w komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli; w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w : zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystki i wypoczynku; Wyliczenie te jest wyczerpujące. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (z wyjątkiem pracowników określonych w punkcie 10) pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w tygodniu. Ustawodawca ściśle określił termin, w którym ten dzień wolny od pracy powinien być udzielony. W przypadku pracy w niedzielę – w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak nie będzie możliwe wykorzystanie w terminie określonym w przepisach dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Istotnym jest także fakt, iż w przypadku, gdy święto przypada w niedzielę to stosuje się wówczas przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
  2. Wygaśnięcie stosunku pracy stanowi ustanie tego stosunku, które następuje z mocy zdarzenia wskazanego w przepisach prawa. Zdarzenie to nie jest czynnością prawną. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wygaśnięcie stosunku pracy jest skutkiem następujących zdarzeń: Po pierwsze: śmierć pracownika (art. 631 k.p.) - prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.); w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku; Po drugie: śmierć pracodawcy (art. 632 k.p.) – stosunek pracy wygasa jedynie wówczas, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna lub jest nim jednostka organizacyjna, która w przypadku śmierci właściciela nie przejdzie na innego właściciela; pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni; Po trzecie: trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.) – pracodawca jednak, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z tego powodu, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia; Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika; pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy; rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 k.p.); jednakże, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie jego warunkowego umorzenia pracodawca nie ma obowiązku ponownie zatrudniać tego pracownika; Po czwarte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej; Po piąte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (art. 74 k.p.).
  3. System równoważnego czasu pracy stanowi jeden z systemów czasu pracy uregulowanych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). System ten pozwala na elastyczne planowanie czasu pracy w ramach danego okresu rozliczeniowego. Na podstawie przepisu art. 135 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Zgodnie z przytoczonym wyżej przepisem art. 135 k.p. system równoważnego czasu pracy można wprowadzić w zakładach pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedmiotowy system czasu pracy polega na tym, iż pracodawca ma prawo przedłużenia pracownikowi dobowego wymiaru czasu pracy równoważąc to skróceniem pracy w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego od pracy. Okresy rozliczeniowe W podstawowym wariacie równoważnego systemu czasu pracy okres rozliczeniowy powinien wynosić jeden miesiąc. Jednakże ustawodawca przewidział następujące sytuacje, w których okres rozliczeniowy może być wydłużony: maksymalnie do 3 miesięcy – dotyczy to szczególnie uzasadnionych przypadków; maksymalnie do 4 miesięcy – dotyczy to prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych. Należy podkreślić, iż do wprowadzenia dłuższych okresów rozliczeniowych konieczne jest porozumienie pracodawcy z zakładową organizacją związkową. Natomiast w przypadku, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa albo, gdy nie wyraża ona zgody na przedłużenie okresów rozliczeniowych dla wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy pracodawca powinien uprzednio zawiadomić właściwego inspektora pracy. Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy Należy podkreślić, iż w jednym zakładzie pracy mogą być stosowane różne systemy czasu pracy. System czasu pracy, w którym ;pracownik obowiązany jest wykonywać pracy nie musi być określony w umowie o pracę. Pracodawca może w każdej chwili zmienić obowiązujący pracownika system czasu pracy na równoważny. Do takiej zmiany niezbędne jest zaistnienie wskazanych wyżej przesłanek wprowadzenia omawianego systemu. Zmiana ta powinna być dokonana w takim samym trybie, w jakim wprowadzane są zmiany do regulaminu pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy działają związki zawodowe, pracodawca powinien uzgodnić z nimi nową treść regulaminu pracy w zakresie systemu czasu pracy. Jednakże w następujących sytuacjach regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca: gdy w uzgodnionym terminie nie dojdzie do wypracowania wspólnego stanowiska pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej; gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa. Zmiany w regulaminie pracy wchodzą w życie po upływie 14 dni od ich podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Pracownicy, których nie można zatrudniać w równoważnym systemie czasu pracy Należy podkreślić, iż w omawianym systemie praca może być wykonywana powyżej 8 godzin na dobę. Dlatego też określonych pracowników nie można zatrudniać w tym systemie ze względu na to, że ich dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Do pracowników tych należą: pracownice w ciąży; pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia; pracownicy, którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez dziecko 4 roku życia – mogą oni jednak wyrazić zgodę na pracę powyżej 8 godzin na dobę. Urlop w równoważnym systemie czasu pracy Pracodawca powinien udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym systemie czasu pracy na dni i godziny pracy. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy w równoważnym systemie czasu pracy Okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy obniża jego czas pracy o liczbę godzin tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
  4. prawo pracy

    Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz. U. z 2012 r., poz. 404). Jednostkami organizacyjnymi Państwowej Inspekcji Pracy są: Główny Inspektorat Pracy; okręgowe inspektoraty pracy; Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Profesora Jana Rosnera we Wrocławiu. Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy i właściwej komisji sejmowej. Natomiast zastępców Głównego Inspektora Pracy powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu, na wniosek Głównego Inspektora Pracy po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem swojej właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw. Okręgowym inspektoratem pracy kieruje okręgowy inspektor pracy przy pomocy zastępców. Okręgowych inspektorów pracy powołuje i odwołuje Główny Inspektor Pracy po zasięgnięciu opinii Rady Ochrony Pracy. Główny Inspektor Pracy nadaje uprawnienia rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy na wniosek Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców oraz prowadzi centralny rejestr wydanych uprawnień. Nadane uprawnienia upoważniają rzeczoznawcę do opiniowania projektów nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, pod względem zgodności z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wymaganiami ergonomii. Główny Inspektor Pracy, z własnej inicjatywy lub na wniosek właściwego okręgowego inspektora pracy, może cofnąć uprawnienia rzeczoznawcy w przypadku wydania przez niego opinii naruszającej w sposób rażący przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Główny Inspektor Pracy może także cofnąć uprawnienia rzeczoznawcy na wniosek okręgowego inspektora pracy, właściwego ze względu na lokalizację obiektu budowlanego, w przypadku stwierdzenia podczas odbioru tego obiektu lub jego eksploatacji, że w opinii wydanej przez rzeczoznawcę nie uwzględniono istotnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Decyzja o cofnięciu uprawnień rzeczoznawcy powinna być podjęta po uprzednim rozpatrzeniu jego wyjaśnień. Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy w szczególności: nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych; kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrolaprzestrzegania obowiązku: informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności; opłacania składek na Fundusz Pracy; dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru; prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; prowadzenia działalności przez podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową - zgodnie z warunkami określonymi w art. 19d i85 ust. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców; kontrola wyrobów wprowadzonych do obrotu lub oddanych do użytku pod względem spełniania przez nie zasadniczych lub innych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w odrębnych przepisach; współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska; kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233 oraz z 2009 r. Nr 18, poz. 97); kontrola ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o której mowa w art. 41 ust. 4 pkt 2 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. Nr 237, poz. 1656 oraz z 2011 r. Nr 75, poz. 398, Nr 138, poz. 808 i Nr 171, poz. 1016); opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy; prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy; wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego; wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.
  5. opinie

    Opinie o A&S HR CONSULTING
  6. Jeśli spółka zwróciła część dotacji na budowę środka trwałego, to odpisy amortyzacyjne, wyłączone wcześniej z podatkowych kosztów, ujmuje jednorazowo w bieżącej deklaracji – orzekł NSA To kolejny wyrok potwierdzający, że przed 2016 r. podatnicy mogli na bieżąco korygować odpisy amortyzacyjne. Spory w tym zakresie ustały wraz z nowelizacją ustaw o PIT i CIT, która weszła w życie od 2016 r. Obecnie w każdym przypadku (także amortyzacji), jeżeli tylko korekta nie jest spowodowana błędem rachunkowym ani inną oczywistą omyłką, podatnik zmniejsza koszty na bieżąco, czyli w tym okresie rozliczeniowym, w którym otrzymał fakturę korygującą lub inny dokument potwierdzający przyczyny korekty.
  7. Poznań, wielkopolskie , Poland AUTUMN-CARE Sp. z o.o. Sp. k. Firma Ruf istnieje na rynku Niemieckim już od 14 lat. Specjalizujemy się w rekrutacji opiekunek/opiekunów do opieki nad osobami starszymi.Swoje usługi świadczymy na terenie całych Niemiec.Z każdym kolejnym dniem sukcesywnie podnosimy ich jakość, rozwijając kompetencje naszych opiekunów na wielu polach.Jeśli masz doświadczenie w opiece nad osobami starszymi i znasz j. niemiecki zgłoś się do nas już dziś!Współpracujemy od lat ze sprawdzonymi i pewnymi rodzinami poszukującymi właśnie opiekunów z Polski! Opis stanowiska Poszukujemy Pani do opieki nad małżeństwem.Pan 84 lata porusza się przy chodziku, trzeba pomagać mu w wstawaniu i siadaniu.Pani 81 lat, Pani z demencją.Do obowiązków należy podstawowa opieka, pomoc w wstawaniu, myciu, podawanie posiłków, sprzątanie i prace w domu.Wstawanie w nocy.Praca w 80689 Munchen.Wymagania Wykwalifikowana opiekunka Dyspozycyjnej do wyjazdu od zaraz Z minimum komunikatywną znajomością języka niemieckiego.Nasza oferta Pracy na umowę zlecenie Wynagrodzenie 1300 + premie. Dodatkowe ubezpieczenie za granicą, korzystne dla opiekunek Organizacja dojazdu Zakup biletu do Niemiec dla opiekunki Bezpłatne zakwaterowanie i wyżywienie Powiedz czego potrzebujesz, pomożemy Ci !!! Przeczytaj cały wpis