Wyszukaj

Wyświetlanie wyników dla tagów 'kodeks pracy' .



Więcej opcji wyszukiwania

  • Wyszukaj za pomocą tagów

    Wpisz tagi, oddzielając je przecinkami.
  • Wyszukaj za pomocą nazwy autora

Typ zawartości


Forum

  • Informacje i Newsy
    • Informacje i Newsy
    • Inicjatywy i pytania użytkowników
    • Biznes
  • Portfele internetowe
    • Zarabianie w Internecie
  • Praca
    • Oferty Pracy z serwisu e-Pracus.pl
    • Podatki, prawo, własna firma
    • Opinie o pracodawcach

Kalendarze

  • Community Calendar

Kategorie

  • Pliki
    • CV
    • List Motywacyjny
    • Prawo Pracy

Kategorie

  • Articles

Blogi


Znaleziono 16 wyników

  1. prawo pracy

    Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika z tego jednoznacznie, iż stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części trwają nadal, a w miejsce dotychczasowego pracodawcy wchodzi nowy pracodawca. Istotnym jest fakt, iż nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę. Ponadto dotychczas obowiązująca treść stosunku pracy nie ulega zmianie, a pracownikom przysługują dotychczasowe uprawnienia. Należy podkreślić ponadto, iż w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed zmianą pracodawcy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić na podstawie każdej czynności prawnej lub zdarzenia, które skutkuje objęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę. Może być to np. sprzedaż, fuzja z innym przedsiębiorstwem, wydzierżawienie, itp. Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani do poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracodawcy powinni przekazać tą informację co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników ma on obowiązek podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie do 30 dni od dnia przekazania informacji (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz. U. z 2001 Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani w tym samym terminie i zakresie poinformować na piśmie swoich pracowników. Pismo to powinno być skierowane oddzielnie do każdego z pracowników. Możliwe jest także poinformowanie wspólnie całej załogi, jednakże w tym przypadku każdy z pracowników powinien potwierdzić otrzymanie informacji. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Termin do złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy ma charakter zawity tzn. po jego upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas prace na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż siedem dni. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Istotnym jest fakt, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca (art. 231 § 2 k.p.). Należy podkreślić, iż odpowiedzialność solidarna dotychczasowego pracodawcy ogranicza się jedynie do zobowiązań zaległych, które nie zostały zaspokojone w dniu przekazania części zakładu nowemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania, które powstały po tym dniu odpowiada samodzielnie nowy pracodawca.
  2. Co do zasady wynikającej z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141) kodeks pracy czasem przeznaczonym na pracę jest dzień przypadający od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem dni świątecznych, które wraz z niedzielami powinny być przeznaczone na odpoczynek. Pora nocna We wskazanych granicach pora nocna ustalana jest w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie określono jej w układzie zbiorowym pracy. W przypadku braku oby dwóch aktów pora ta ustalana jest przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Na pisemny wniosek takiego pracownika pracodawca jest obowiązany poinformować o zatrudnianiu pracowników w porze nocnej właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli pracujący w nocy wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym to czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników, którzy wybierani są w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Konieczne jest przy tym zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Wskazane wyżej ograniczenie nie dotyczy dwóch przypadków: Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; Przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy to przysługujący mu dodatek może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustawodawca obciążył pracodawców obowiązkiem ponoszenia dodatkowych wydatków za wykonywanie pracy w nocy, co ma na celu powstrzymanie ich przez zatrudnianiem pracowników w porze nocnej, jeżeli nie jest to konieczne ze względu na charakter pracy. Praca w niedziele i święta Ustawodawca expressis verbis wskazał, iż za pracę w niedziele i święto uznaje się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w placówkach handlowych dozwolona jest praca w niedzielę, ale jedynie przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. W kodeksie pracy znajduje się wyliczenie prac, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta. Są to: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i w komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli; w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w : zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystki i wypoczynku; Wyliczenie te jest wyczerpujące. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (z wyjątkiem pracowników określonych w punkcie 10) pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w tygodniu. Ustawodawca ściśle określił termin, w którym ten dzień wolny od pracy powinien być udzielony. W przypadku pracy w niedzielę – w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak nie będzie możliwe wykorzystanie w terminie określonym w przepisach dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Istotnym jest także fakt, iż w przypadku, gdy święto przypada w niedzielę to stosuje się wówczas przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
  3. Niemal każdy z nas wcześniej czy później spotka się z sytuacją kiedy konieczne będzie złożenie pozwu do sądu pracy. Czym właściwie jest sąd pracy ? Jak należy napisać pozew do sądu pracy oraz z jakimi kosztami wiąże się wniesienie pozwu do sądu pracy ? Na te pytania postaram się odpowiedzieć w niniejszym artykule. Pozew do sądu pracy winien spełniać wymagania stawiane pismom procesowym w kodeksie postępowania cywilnego. pozew do sądu pracy powinien zawierać: dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna; przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu; wskazanie dowodów na potwierdzenie powołanych okoliczności; oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników; oznaczenie rodzaju pisma; osnowę pozwu lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności; podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika; wymienienie załączników; oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu, pisma zaś dalsze - sygnaturę akt; Petitum pozwu do sądu pracy W petitum pozwu do sądu pracy wskazujemy o co wnosimy. W petitum pozwu do sądu pracy wnosimy również o przeprowadzenie dowodów oraz wskazujemy na jakie okoliczności dany dowód ma zostać przeprowadzony. Uzasadnienie pozwu do sądu pracy W uzasadnieniu pozwu do sądu pracy opisujemy wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy przez sąd oraz wskazujemy uzasadnienie prawne swoich roszczeń. Sąd właściwy dla rozpoznania pozwu kierowanego do sądu pracy Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd, w którego okręgu ma miejsce zamieszkania strona odwołująca się od decyzji wydanej przez organ rentowy, chyba że przepis odrębny stanowi inaczej. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, w których wniesiono odwołanie od decyzji Zakładu Emerytalno-Rentowego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, wojskowego organu emerytalnego albo organu emerytalnego właściwego w stosunku do funkcjonariuszy Służby Więziennej, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę ten organ. W sprawach, w których nie można określić właściwości sądu według przepisów paragrafów poprzedzających, jak również w sprawach, w których ubezpieczony zamieszkały na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej otrzymuje świadczenie wypłacane przez wyznaczoną przez Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jednostkę organizacyjną tego Zakładu, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę organ rentowy. Sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego. Opłata sądowa od pozwu do sądu pracy W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych i w sprawach odwołań rozpoznawanych przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
  4. Postępowanie w sprawie zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zwolnienia grupowe to rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Można wyróżnić następujące etapy postępowania w sprawach zwolnień grupowych: Po pierwsze pracodawca obowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta powinna dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Po drugie pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia; liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą; grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia; okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie; proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia; kolejności dokonywania zwolnień pracowników; propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca obowiązany jest przekazać zakładowym organizacjom związkowym wskazane informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji. Po trzecie pracodawca jest obowiązany w trakcie konsultacji przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. Po czwarte pracodawca obowiązany jest przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy wskazane informacje z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Należy podkreślić, iż w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie zwolnień grupowych przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po piąte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, pracodawca i te organizacje powinny zawrzeć porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Po szóste w przypadku, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po siódme pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po określeniu w regulaminie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po ósme kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Po dziewiąte zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, opinię mogą przedstawić przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub określeniu w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub określenia w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Nie dotyczy to jednak przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Warto dodać, iż przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w omawianej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów omawianej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
  5. Na prawną ochronę wynagrodzenia za pracę składają się przewidziane w obowiązujących przepisach środki, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed następującymi niekorzystnymi dla niego działaniami: bezprawnym obniżeniem, utratą lub wypłatą nie w terminie należnego mu wynagrodzenia. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące elementy: swoboda dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; dopuszczalność dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; miejsce, forma i termin wypłaty wynagrodzenia zostały określone; w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę przewidziane zostały sankcje. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Takie oświadczenie pracownika jest nieważne (art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm. w zw. z art. 300 k.p.). Nieważne będzie ponadto oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Potrącenia te należy dokonywać we wskazanej wyżej kolejności. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia. Potrącenia na pokrycie należności w postaci sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Należy jednak podkreślić, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Natomiast na podstawie art. 871 § 1 k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.. W przypadku jednak, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy zachowaniu wskazanych wyżej zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy: świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych; wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego (art. 88 § 2 k.p.). Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, jedynie wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Ponadto na podstawie k.c. pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika za pozostawanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas żądanie wykonania zobowiązania, jak również naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Ponadto pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia.
  6. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik może nie tylko żądać zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa i higieny w procesie pracy. Jest on obowiązany także do przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten został expressis verbis wskazany w art. 100 § 2 pkt 3 k.p. Na podstawie art. 211 k.p. pracownik jest w szczególności obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym; wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy; stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem; poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich; niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo w art. 212 k.p. wskazane zostały obowiązki osób, które kierują pracownikami. Obowiązki te są następujące: organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy; dbanie o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; organizowanie, przygotowywanie i prowadzenie prac, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy; dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem; egzekwowanie przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 k.p.). Jeżeli jednak powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia we wskazanych wyżej przypadkach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 k.p.). Prace, które wymagają szczególnej sprawności psychofizycznej określone są w rozporządzeniu wydanym przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Zdrowia i Opieki Społecznej Pracownikowi przysługuje także prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).
  7. Urlop wychowawczy uregulowany jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca nie ma prawa udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownika. Należy wyraźnie podkreślić, iż wniosek pracownika o udzielenie przedmiotowego urlopu wiąże pracodawcę. W związku z tym pracodawca po otrzymaniu od pracownika omawianego wniosku obowiązany jest go uwzględnić. Istotnym jest jednak fakt, iż aby wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego miał charakter wiążący musi on spełniać następujące kryteria: powinien być złożony przez uprawniony podmiot; powinien być złożony w odpowiedniej formie i zawierać właściwą treść; powinien być złożony w odpowiednim czasie; powinien być złożony na okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego. Podmiot uprawniony do złożenia wniosku o urlop wychowawczy Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego uprawnione są następujące podmioty: matka dziecka; ojciec dziecka; opiekun dziecka. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 186 § 3 k.p.). Forma i treść wniosku o urlop wychowawczy W treści przedmiotowego wniosku powinny znaleźć się następujące informacje: imię i nazwisko pracownika wnoszącego o udzielenie urlopu; imię i nazwisko dziecka; data rozpoczęcia urlopu wychowawczego; data zakończenia urlopu wychowawczego; wymiar, w jakim urlop wychowawczy został dotychczas wykorzystany. Ponadto do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego należy dołączyć następujące oświadczenia: oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o niekorzystaniu w tym samym terminie z urlopu wychowawczego; oświadczenie o nieposiadaniu innych tytułów do ubezpieczeń w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; oświadczenie o braku ustalonego prawa do emerytury lub renty. Powyższe oświadczenia powinny być złożone na piśmie. Termin złożenia wniosku o urlop wychowawczy W przypadku, gdy omawiany wniosek zostanie złożony w późniejszym terminie, pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wychowawczego w ciągu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Okres, w którym przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wychowawczego Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwa okresy, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego: urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia (art. 186 § 1 k.p.); urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika (art. 186 § 2 k.p.).
  8. Zasiłek wychowawczy stanowi dodatek do zasiłku rodzinnego przysługujący z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. zasiłek ten reguluje ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (t.j. Dz. U. z 2006 r., Nr 139, poz. 992 z późn. zm.). Komu przysługuje zasiłek wychowawczy? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego przysługuje: matce lub ojcu dziecka; opiekunowi faktycznemu dziecka; opiekunowi prawnemu dziecka, jeżeli dziecko pozostaje pod jego faktyczną opieką, uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Należy dodać, iż obywatelom państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do dodatku zalicza się okres zatrudnienia na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Komu zasiłek wychowawczy nie przysługuje ? Zasiłek wychowawczy nie przysługuje osobie uprawnionej do niego w następujących przypadkach: gdy bezpośrednio przed uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego pozostawała w stosunku pracy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; gdy podjęła lub kontynuuje zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, która uniemożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego; gdy dziecko zostało umieszczone w placówce zapewniającej całodobową opiekę, w tym w specjalnym ośrodku szkolno-wychowawczym, i korzysta w niej z całodobowej opieki przez więcej niż 5 dni w tygodniu, z wyjątkiem dziecka przebywającego w zakładzie opieki zdrowotnej, oraz w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem; gdy w okresie urlopu wychowawczego korzysta z zasiłku macierzyńskiego. Przez jaki okres przysługuje zasiłek wychowawczy ? Zasiłek wychowawczy przysługuje w okresie korzystania z urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres: 24 miesięcy kalendarzowych; 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu; 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli osoba, której przysługuje omawiany zasiłek sprawuje opiekę nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jaka jest wysokość zasiłku wychowawczego? Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, który przysługuje za niepełne miesiące kalendarzowe, wypłaca się w wysokości 1/30 dodatku miesięcznego za każdy dzień. Kwotę dodatku przysługującą za niepełny miesiąc zaokrągla się do 10 groszy w górę. Należy wyraźnie podkreślić, iż w przypadku równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów prawnych dziecka przysługuje jeden dodatek.
  9. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy przepisy gwarantujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z postanowieniami art. 177 Kodeksu Pracy pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale także nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę wcześniej wypowiedzianej. Oznacza to, iż skutek rozwiązujący stosunek pracy nie będzie miał miejsca, jeżeli pracownica udowodni, iż w okresie wypowiedzenia była już w ciąży. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim ( art. 185 § 1 Kodeksu pracy ). Ze względu na ochronę z art. 177 § 3 Kodeksu pracy jest niezwykle istotne ustalenie, czy umowa o pracę uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 541/97 , LexPolonica nr 333067, OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 82). W wyroku z 5 grudnia 2002 r., I PK 33/2002 , LexPolonica nr 360672 (OSNP 2004, nr 12, poz. 204), Sąd Najwyższy uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Przedłużenie trwania umowy następuje z mocy samego prawa bez potrzeby składania przez strony jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności oświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 23 grudnia 1963 r., III PR 67/63 , LexPolonica nr 315211, OSNCP 1964, nr 9, poz. 191). Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jak wynika z powyższego przepisu ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na podstawie umowę o pracę na czas określony jest ukształtowana odmiennie niż ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży zatrudnionej na czas nieokreślony.
  10. prawo pracy

    Dni wolne od pracy są to dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników. Dni te określone są kalendarzowo. Mogą być one wykorzystane w sposób dowolny przez pracowników, zarówno na odpoczynek, jak i na załatwienie spraw o charakterze prywatnym. W przypadku, gdy jeden lub kilka dni wolnych od pracy przypada bezpośrednio przed sobotą lub po niedzieli mówi się wówczas, iż pracownicy mają długi weekend. Wskazać można następujące źródła dni wolnych od pracy: ustawa, układy zbiorowe pracy, przyjęty u danego pracodawcy rozkład czasu pracy. Pracodawca może ponadto ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy. Dzieje się tak jedynie wówczas, gdy przy zachowaniu norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Natomiast inne dni nieobecności w pracy wynikające m.in. z urlopu, choroby lub innego usprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy są wolne od pracy jedynie dla konkretnego pracownika. W Polsce dni wolne od pracy wskazuje ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 1951 r., Nr 4, poz. 28 z późn. zm.). Ustawa ta weszła w życie z dniem 19 stycznia 1951 r. Ten akt normatywny zawiera wyczerpujące wyliczenie dni ustawowo wolnych od pracy. Dniami tymi są: 1 stycznia – Nowy Rok; 6 stycznia – Święto Trzech Króli (obowiązuje od 1 stycznia 2011 r.; wprowadziła je ustawa z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz. U. z 2010 r., Nr 224, poz. 1459); pierwszy dzień Wielkiej Nocy (tj. Niedziela Wielkanocna; jest to święto ruchome); drugi dzień Wielkiej Nocy (tj. Poniedziałek Wielkanocny; jest to święto ruchome); 1 maja – Święto Państwowe (w ustawie nie znajduje się określenie „Święto Pracy”); 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja (jest to rocznica uchwalenia Konstytucji 3 maja z 1971 r.); pierwszy dzień Zielonych Świątek (tj. Zesłanie Ducha Świętego; jest to święto ruchome); dzień Bożego Ciała (tj. uroczystość Najświętszego Ciała i Krwi Pańskiej; jest to święto ruchome); 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny; 1 listopad – Wszystkich Świętych; 11 listopad – Narodowe Święto Niepodległości ( jest to rocznica odzyskania niepodległości w 1918 r.); 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia; 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia. Ponadto wymieniona wyżej ustawa expressis verbis wskazuje, iż dniami wolnymi od pracy są także niedziele. Należy podkreślić, iż dni uznane przez ustawę za wolne od pracy zmieniały się. Należy podkreślić ponadto, iż na mocy ustaw, które regulują stosunek Rzeczpospolitej Polskiej do innych kościołów i związków wyznaniowych prawo zwolnienia od nauki lub pracy przysługuje członkom Kościoła Ewangelicko-Reformowanego, Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego, Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego, Kościoła Chrześcijan Baptystów, Kościoła Zielonoświątkowego w Wielki Piątek oraz w święto Wniebowstąpienia Pańskiego. Ponadto luteranom przysługuje zwolnienie w Święto Reformacji przypadające w dniu 31 października. Natomiast zielonoświątkowcom przysługuje zwolnienie w drugi dzień Pięćdziesiątnicy (tj. drugi dzień Zielonych Świątek). Jeżeli chodzi natomiast o wyznawców Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego to na mocy ustawy przysługuje im prawo zwolnienia od nauki lub pracy w każdy sabat (tj. od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę). Oprócz wyżej wskazanych dni ustawowo wolnych od pracy pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe dni wolne od pracy dla zatrudnionych przez siebie pracowników w dowolnym wymiarze. Uprawnienie to nie przysługuje mu jednak wówczas, gdy obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Wprowadzając dodatkowe dni wolne od pracy pracodawca obowiązany jest przestrzegać zasady równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników.
  11. O przedawnieniu roszczeń pracowniczych stanowi ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Powyższe terminy obowiązują także do roszczenia przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz roszczenia przysługującego pracodawcy w razie poniesienia przez niego szkody wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie. W przypadku, gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie pracy przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Istotnym jest fakt, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Na podstawie art. 294 k.p. przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Bieg przedawnienia roszczeń pracowniczych przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia; przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.
  12. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem reguluje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje tylko jednemu z rodziców. W związku z tym rodzice dziecka mogą podzielić prawo do opieki między siebie w taki sposób, że każdemu z nich przysługiwać będzie po jednym dniu wolnego w roku. Nic nie stoi także na przeszkodzie temu, żeby obydwa dni wolne przysługiwały jednemu z rodziców. To w jaki sposób rodzice dziecka w wieku do lat 14 wykorzystają przysługujące im prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem zależy tylko i wyłącznie od ich decyzji. Prawo do opieki nad zdrowym dzieckiem przysługuje zarówno rodzicom biologicznym dziecka, jak i opiekunom z rodziny zastępczej oraz rodzicom adopcyjnym. Należy podkreślić, iż dwa dni opieki nad zdrowym dzieckiem przysługują rodzicom niezależnie od tego, ile mają dzieci w wieku do lat 14. Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi jednorazowo tzn. dwa dni pod rząd lub po jednym dniu wybieranym w odstępach czasowych. Aby pracownik mógł skorzystać z przysługującego mu prawa do dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu na początku każdego roku musi złożyć w miejscu pracy odpowiednie oświadczenie o uprawnieniach rodzicielskich i woli skorzystania z omawianego prawa. Termin skorzystania z prawa do opieki na zdrowym dzieckiem pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Istotny jest fakt, iż pracodawca nie może wymagać od pracownika, który chce skorzystać z omawianego prawa uzasadnienia swojej nieobecności. Przede wszystkim pracodawca nie może wymagać przedstawienia przez pracownika zwolnienia lekarskiego dziecka, gdyż zwolnienie od pracy przysługuje w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem. Udzielenie przez pracodawcę pracownikowi zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku do lat czternastu jest niezależne od tego, czy dziecko to ma zapewnioną inną opieką, czy to współmałżonka pracownika, czy też innego członka rodziny. W związku z powyższym nawet wówczas, gdy jedno z rodziców nie pracuje, drugiemu z rodziców przysługuje przedmiotowe prawo. W okresie niewykonywania przez pracownika pracy w związku ze skorzystaniem przez niego z przysługujących mu dwóch dni opieki nad zdrowym dzieckiem, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Uprawnienie to wynika expressis verbis z przepisu art. 188 k.p. i nie może być ograniczone przez pracodawcę.
  13. Zadaniowy system czasu pracy jest jednym z systemów czasu pracy przewidzianych w przepisach ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Zgodnie z przepisem art. 140 wskazanej ustawy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z następujących norm: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. ' Zadaniowy system czasu pracy nie stanowi nienormowanego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż do pracownika zastosowanie mają następujące normy: czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy; tydzień pracy powinien wynosić 5 dni; w określonych przez przepisy prawa przypadkach pracownikowi przysługuje 11 godzinny odpoczynek dobowy oraz 35 godzinny odpoczynek tygodniowy. Zadaniowy system czasu pracy może być wprowadzony jedynie w uzasadnionych przypadkach. Do przypadków tych zalicza się przede wszystkim sytuacje, gdy znacznie utrudnione jest w sposób dokładny określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Należy podkreślić, iż system zadaniowego czasu pracy nie może być wprowadzony w następujących przypadkach: gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego; w stosunku do pracownika młodocianego; w stosunku do pracowników wykonujących pracę wysoko skooperowaną. Istotnym jest fakt, iż w systemie zdaniowego czasu pracy pracownik samodzielnie ustala swój rozkład czasu pracy, tzn. samodzielnie decyduje o tym przez jaki czas będzie wykonywał pracę. W systemie tym liczy się bowiem nie czas poświęcony na realizację określonego zadania, lecz efekt końcowy w postaci wykonania określonego zadania. Pracodawca może jednak wprowadzić pewne ogólne wskazania co do rozkładu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy. Wynika to z faktu, iż w omawianym systemie istnieje możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie skróceniem czasu pracy w innym okresie. Do obowiązków pracodawcy zatrudniającego pracowników w systemie zadaniowego czasu pracy należy prowadzenie ewidencji czasu pracy. W ewidencji tej nie zaznacza się jednak godzin pracy, lecz dni pracy oraz nieobecności w pracy. System zadaniowego czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dopiero po dokonaniu wskazanej czynności pracodawca ma prawo zatrudnić nowego lub dotychczasowego pracownika w omawianym systemie czasu pracy. Pracodawca obowiązany jest ponadto ustalić z pracownikiem czas, który będzie niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Przepisy ustawy nie wskazują, jaką formę powinno mieć porozumienie pracodawcy z pracownikiem dotyczące ustalenia czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań. Należy zaznaczyć jednakże, iż dla celów dowodowych powinno ono przybrać formę pisemną.
  14. Artykuł 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) reguluje rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi oświadczenie woli, które składane jest przez jedną stronę stosunku pracy – pracodawcę drugiej stronie – pracownikowi. Oświadczenie to skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, a ściślej mówiąc stosunek pracy ustaje z chwilą, gdy oświadczenie to dotarło do drugiej strony w taki sposób, ze mogła się zapoznać z jego treścią. Na podstawie omawianej czynności prawnej stronom wolno rozwiązać każdą umowę o pracę. Konieczne jest jednakże zaistnienie przesłanek wskazanych w przepisach Kodeksu pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie. W oświadczeniu tym powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a także pouczenie pracownika o przysługujących mu środkach prawnych. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić jedynie wówczas, gdy zostaną spełnione przesłanki wskazane w art. 52 k.p. Przesłanki te są następujące: wystąpienie zdarzenia, które stanowi przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy; zasięgnięcie opinii, a w pewnych sytuacjach zgody reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej; złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Do zdarzeń, które stanowią przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ustawodawca zaliczył: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – należy podkreślić, iż pracownik musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, a to naruszenie musi mieć charakter ciężki; podstawowe obowiązki pracownika wskazane zostały m.in. w przepisie art. 100 k. p.; co do zasady przepisy Kodeksu pracy nie określają, które obowiązki mają charakter podstawowy; natomiast ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności konkretnego przypadku; powinno się przy tym brać pod uwagę całokształt postępowania danego pracownika, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie; popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy: zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy; dyskwalifikuje daną osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku; jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – należy podkreślić, iż tylko utrata z winy pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Należy podkreślić, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę sprawowana jest przez zakładowe organizacje związkowe. Kontrola ta dotyczy zarówno pracowników, którzy są członkami związków zawodowych, a także pracowników, na których obronę związek wyraził zgodę. Przepisy ustawy wskazują dwie formy kontroli: opinię oraz zgodę. Pracodawca obowiązany jest podjąć decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Natomiast zgoda zakładowej organizacji związkowej wymagana jest w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi. Dotyczy to w szczególności: społecznego inspektora pracy; pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.); pracownika będącego chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej.
  15. kodeks pracy

    Zwolnienie grupowe uregulowane jest w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zgodnie z jej przepisami zwolnienie grupowe występuje wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. W przypadku jednak, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie grupowego zwolnienia przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o zamiarze grupowego zwolnienia podmioty te powinny zawrzeć porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Natomiast w sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu wyżej wskazanego obowiązku powinien zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Należy podkreślić, iż co do zasady przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych o zamiarze grupowego zwolnienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub określeniu w regulaminie zasad postępowania w sprawie grupowego zwolnienia. Natomiast rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub określenia w regulaminie zasad postępowania w sprawie grupowego zwolnienia. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów przedmiotowej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
  16. Zwolnienie dyscyplinarne uregulowane jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę dyscyplinarnie tj. bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W przypadku, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.