anonimous

Administrator
  • Zawartość

    190
  • Rejestracja

  • Ostatnia wizyta

Reputacja

800 Excellent

O anonimous

  • Tytuł
    poziom 3
  1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wskazano cztery podstawowe rodzaje umów o pracę: na okres próbny; na czas określony; na czas wykonania określonej pracy; na czas nieokreślony. Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy na czas określony. Umowa na okres próbny Umowa na okres próbny jest umową terminową. Jej celem jest sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy, a także poznanie warunków tej pracy przez pracownika. Zatrudnianie pracowników na podstawie umów na okres próbny nie ma charakteru obowiązkowego. Istotny jest przy tym fakt, iż umowy te nie mogą być ponawianie. Natomiast okres próbny może trwać krócej niż trzy miesiące. Postanowienia umowy, które ustalają dłuższy od dozwolonego okres próbny są nieważne, a na ich miejsce stosuje się przepisy kodeksu pracy ograniczające okres próbny do trzech miesięcy. Początkiem okresu próbnego jest dzień określony w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a w przypadku, gdy termin ten nie został określony – w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.). Natomiast umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta, pod warunkiem, że nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub wygaśnięciu. W przypadku, gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik chcą kontynuować zatrudnienie powinni zawrzeć inną umowę o pracę – jedną z trzech pozostałych. Umowa na czas określony Umowa na czas określony jest umową terminową, która wskazuje termin końcowy stosunku pracy. Termin ten może być określony albo przez wskazanie końca okresu ustalonego kalendarzowo, ale przez określenie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Na podstawie umów na czas określony zatrudniani są np. artyści teatralni, osoby kierowane do pracy za granicę, robotnicy sezonowi. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o prace na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nieprzekraczała jednego miesiąca. Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony zawartych: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Celem tej regulacji jest zapobiegnięcie anektowania tych umów. Umowa na czas określony może być zawierana ze wszystkimi pracownikami, za wyjątkiem pracowników młodocianych, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych. Z takimi pracownikami może być zawierana jedynie umowa w celu przygotowania zawodowego. Należy podkreślić, iż zgodnie z kodeksem pracy zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony. Umowa na zastępstwo Umowa na zastępstwo stanowi odmianę umowy o pracę zawieranej na czas określony. Umowa ta zawierana jest na okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Umowa na zastępstwo, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - nie ulega przedłużeniu do dnia porodu. Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy to umowa terminowa, która zawierana jest w celu wykonania przez pracownika z góry oznaczonego zadania (np. wybudowania domu). Stosunek pracy ulega zakończeniu z dniem wykonania zadania określonego w umowie o pracę. Do umów omawianych umów stosuje się odpowiednio przepisy o umowach na czas określony. Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas nieokreślony to umowa bezterminowa. Nie określa się w niej terminu, w którym ustanie stosunek pracy. Umowa ta jest najbardziej korzystna dla pracownika. Zapewnia mu najdalej idącą ochronę trwałości zatrudnienia.
  2. prawo pracy

    Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Wynika z tego jednoznacznie, iż stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części trwają nadal, a w miejsce dotychczasowego pracodawcy wchodzi nowy pracodawca. Istotnym jest fakt, iż nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę. Ponadto dotychczas obowiązująca treść stosunku pracy nie ulega zmianie, a pracownikom przysługują dotychczasowe uprawnienia. Należy podkreślić ponadto, iż w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed zmianą pracodawcy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może nastąpić na podstawie każdej czynności prawnej lub zdarzenia, które skutkuje objęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę. Może być to np. sprzedaż, fuzja z innym przedsiębiorstwem, wydzierżawienie, itp. Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani do poinformowania na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Pracodawcy powinni przekazać tą informację co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku, gdy dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników ma on obowiązek podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie do 30 dni od dnia przekazania informacji (art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz. U. z 2001 Nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Jeżeli u dotychczasowego lub nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe są oni obowiązani w tym samym terminie i zakresie poinformować na piśmie swoich pracowników. Pismo to powinno być skierowane oddzielnie do każdego z pracowników. Możliwe jest także poinformowanie wspólnie całej załogi, jednakże w tym przypadku każdy z pracowników powinien potwierdzić otrzymanie informacji. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Termin do złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy ma charakter zawity tzn. po jego upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas prace na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż siedem dni. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Okres ten liczony jest od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, od którego mógł złożyć takie oświadczenie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Istotnym jest fakt, iż za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca (art. 231 § 2 k.p.). Należy podkreślić, iż odpowiedzialność solidarna dotychczasowego pracodawcy ogranicza się jedynie do zobowiązań zaległych, które nie zostały zaspokojone w dniu przekazania części zakładu nowemu pracodawcy. Natomiast za zobowiązania, które powstały po tym dniu odpowiada samodzielnie nowy pracodawca.
  3. Z chwilą zawarcia małżeństwa między małżonkami powstaje z mocy ustawy wspólność majątkowa. Wspólność ta obejmuje przedmioty majątkowe, które zostały nabyte przez oboje małżonków lub przez jednego z nich w czasie jej trwania. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz. U. z 1964, Nr 9, poz. 59 z późn. zm.) do majątku wspólnego należą w szczególności: pobrane wynagrodzenie za pracę i dochody z innej działalności zarobkowej każdego z małżonków; dochody z majątku wspólnego, jak również z majątku osobistego każdego z małżonków; środki zgromadzone na rachunku otwartego lub pracowniczego funduszu emerytalnego każdego z małżonków; kwoty składek zewidencjonowanych na subkoncie, o którym mowa w art. 40a ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585, z późn. zm.). Podział majątku wspólnego może zostać dokonany sądownie lub umownie. W przypadku, gdy byli małżonkowie chcą dokonać podziału wspólnego majątku na mocy umowy konieczne jest istnienie pomiędzy nimi porozumienia co do tego, co wchodzi w skład majątku wspólnego, a także jaka jest wartość poszczególnych części tego majątku. Porozumienie powinno obejmować także zgodę co do sposobu podziału. Notariusz w takim przypadku sporządza umowę w formie aktu notarialnego. Umowa ta zawiera postanowienia odpowiadające woli rozwiedzionych małżonków. notariusz ma jedynie obowiązek kontroli przestrzegania przepisów prawa. Natomiast kwestia sposobu podziału majątku wspólnego pozostawiona jest swobodnej decyzji byłych małżonków. Należy podkreślić, iż podział dokonywany u notariusza może dotyczyć jedynie przedmiotów, które objęte są wspólnością. Umowa zawarta w formie aktu notarialnego może przewidywać określone spłaty i dopłaty. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy nie jest możliwy równy podział w naturze lub z jakichś powodów podział w naturze nie odpowiada stronom umowy. Dokonując podziały majątku wspólnego u notariusza byli małżonkowie muszą liczyć się z obowiązkiem uiszczenia taksy notarialnej. Jej wysokość uzależniona jest od wartości przedmiotu czynności notarialnej. W przypadku podziału majątku wspólnego na wysokość wynagrodzenia notariusza wpływ będzie miała ogólna wartość majątku, która będzie przedmiotem działu. Wysokość taksy notarialnej może być negocjowana z notariuszem. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 czerwca 2004 r. w sprawie maksymalnych stawek taksy notarialnej (Dz. U. z 2004 r. Nr 148, poz. 1654 z późn. zm.) określa maksymalne stawki notarialne w zależności od wartości: do 3 000 zł – 100 zł; powyżej 3 000 zł do 10 000 zł – 100 zł + 3 % od nadwyżki powyżej 3 000 zł; powyżej 10 000 zł do 30 000 zł – 310 zł + 2 % od nadwyżki powyżej 10 000 zł; powyżej 30 000 zł do 60 000 zł – 710 zł + 1 % od nadwyżki powyżej 30 000 zł; powyżej 60 000 zł do 1 000 000 zł – 1 010 zł + 0,5 % od nadwyżki powyżej 60 000 zł; powyżej 1 000 000 zł – 5 710 zł + 0,25 % od nadwyżki ponad 1 000 000 zł, nie więcej jednak niż sześciokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszanego do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego , stosowanego poczynając od drugiego kwartału każdego roku przez okres jednego roku. Klient obowiązany jest także zapłacić 23% podatek VAT od usług notarialnych. Ponadto w przypadku, gdy przedmiotem podziału jest nieruchomość, użytkowanie wieczyste lub spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu objęte księgą wieczystą konieczne jest uiszczenie opłaty sądowej od wpisu nabywcy w księdze wieczystej. Opłata od wniosku o wpis wynosi 150 zł.
  4. Orzeczenie przez sąd rozwodu prowadzi do ustania wspólności majątkowej między małżonkami. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1965, Nr 43, poz. 296 z późn. zm.) w sprawie o podział majątku wspólnego po ustaniu wspólności majątkowej między małżonkami właściwy jest sąd miejsca położenia majątku. W przypadku, gdy majątek położony jest w okręgach kilku sądów to wnioskodawca ma prawo wybrać jeden z nich. Jeżeli chodzi natomiast o właściwość rzeczową w przedmiotowych sprawach – to właściwy jest sąd rejonowy. Nie można zapominać także, iż na żądanie uczestnika przedmiotowego postępowania, które zostanie zgłoszone na pierwszej rozprawie, sąd może przekazać sprawę sądowi rejonowemu, w którego okręgu znajduje się majątek wspólny lub jego znaczna część lub sądowi, w którego okręgu mieszkają wszyscy uczestnicy. Należy podkreślić, iż podział majątku wspólnego na wniosek jednego z małżonków może być dokonany także w procesie rozwodowym, pod warunkiem jednakże, iż przeprowadzenie tego podziału nie spowoduje nadmiernej zwłoki w postępowaniu. Postępowanie o podział majątku wspólnego po rozwodzie zostało w znacznej mierze uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego przez odesłanie do artykułów 680-689, które z kolei odsyłają do artykułów 617-625 k.p.c. Z tego podwójnego odesłania wynika, iż sąd w postępowaniu o podział majątku wspólnego po rozwodzie rozstrzyga o wszystkich kwestiach, które związane są tą wspólnością. Sąd rozstrzyga więc o: tym, jakie przedmioty należą do majątku wspólnego; żądaniu ustalenia nierównych udziałów w majątku wspólnym; tym, jakie wydatki i nakłady z majątku wspólnego na majątek osobisty podlegają zwrotowi; tym, jakie wydatki i nakłady z majątku osobistego na majątek wspólny podlegają zwrotowi; roszczeniach z tytułu posiadania rzeczy; pobranych pożytkach; wierzytelnościach. Podział majątku wspólnego na wniosek małżonków może być także dokonany przez sąd polubowny. Podmioty uprawnione do złożenia wniosku o podział majątku wspólnego to: każde z małżonków; następcy prawni małżonków; wierzyciel jednego z małżonków, który zajął roszczenie o podział majątku wspólnego; Rzecznik Praw Obywatelskich; prokurator. W postępowaniu o podział majątku wspólnego po rozwodzie sąd obowiązany jest z urzędu ustalić skład i wartość majątku wspólnego, który podlega podziałowi. Od zasady tej dopuszczalny jest następujący wyjątek. W przypadku, gdy przed podziałem majątku wspólnego jeden z małżonków w sposób rozmyślny zniszczy lub wyzbędzie się składników majątkowych należących do majątku wspólnego ze szkodą dla rodzin, to przy ustalaniu masy podziału wartość uszczuplonego majątku powinna mieć wpływ na rozliczenie pieniężne między podmiotami tego majątku albo na ustalenie nierównych udziałów małżonków w majątku wspólnym. Postanowienie w przedmiocie podziału majątku wspólnego po rozwodzie ma charakter integralny i kompleksowy. W przedmiotowym postępowaniu zasadniczo sąd rozstrzyga wyłącznie o aktywach należących do wspólnego majątku. Od tej zasady należy jednakże wskazać następujący wyjątek. Dotyczy on długów, które związane są z majątkiem wspólnym i ciążą w czasie trwania wspólności na obojgu małżonkach.
  5. Co do zasady wynikającej z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141) kodeks pracy czasem przeznaczonym na pracę jest dzień przypadający od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem dni świątecznych, które wraz z niedzielami powinny być przeznaczone na odpoczynek. Pora nocna We wskazanych granicach pora nocna ustalana jest w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie określono jej w układzie zbiorowym pracy. W przypadku braku oby dwóch aktów pora ta ustalana jest przez pracodawcę. Zgodnie z kodeksem pracy, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Na pisemny wniosek takiego pracownika pracodawca jest obowiązany poinformować o zatrudnianiu pracowników w porze nocnej właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli pracujący w nocy wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym to czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników, którzy wybierani są w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Konieczne jest przy tym zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Wskazane wyżej ograniczenie nie dotyczy dwóch przypadków: Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; Przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy to przysługujący mu dodatek może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Ustawodawca obciążył pracodawców obowiązkiem ponoszenia dodatkowych wydatków za wykonywanie pracy w nocy, co ma na celu powstrzymanie ich przez zatrudnianiem pracowników w porze nocnej, jeżeli nie jest to konieczne ze względu na charakter pracy. Praca w niedziele i święta Ustawodawca expressis verbis wskazał, iż za pracę w niedziele i święto uznaje się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w placówkach handlowych dozwolona jest praca w niedzielę, ale jedynie przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. W kodeksie pracy znajduje się wyliczenie prac, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta. Są to: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; w ruchu ciągłym; przy pracy zmianowej; przy niezbędnych remontach; w transporcie i w komunikacji; w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych; przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób; w rolnictwie i hodowli; w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w : zakładach świadczących usługi dla ludności; gastronomii; zakładach hotelarskich; jednostkach gospodarki komunalnej; zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych; jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę; zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystki i wypoczynku; Wyliczenie te jest wyczerpujące. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta (z wyjątkiem pracowników określonych w punkcie 10) pracodawca ma obowiązek zapewnić inny dzień wolny od pracy przypadający w tygodniu. Ustawodawca ściśle określił termin, w którym ten dzień wolny od pracy powinien być udzielony. W przypadku pracy w niedzielę – w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli jednak nie będzie możliwe wykorzystanie w terminie określonym w przepisach dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę to pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Istotnym jest także fakt, iż w przypadku, gdy święto przypada w niedzielę to stosuje się wówczas przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
  6. Na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) dla uznania za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę konieczne jest spełnienie następujących przesłanek: pracodawca nie dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową; jeżeli wypowiedzenie to narusza przewidzianą przez przepisy prawa szczególną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę; w przypadku, gdy okres wypowiedzenia jest krótszy niż okres wynikający z przepisów prawa; jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane bez zachowania wymaganej formy, a także bez wskazania przyczyn je uzasadniających; w przypadku, gdy pracodawca nie poinformował w sposób właściwy pracownika o środkach prawnych, które przysługują mu od wypowiedzenia. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. (art. 45 § 1 k.p.). Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku takim sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższego uprawnienia nie stosuje się do pracowników objętych ochroną przedemerytalną oraz pracownic w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, a także w przypadkach określonych w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Na podstawie art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy Wynagrodzenie to przysługuje jednak za nie więcej niż 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, który objęty jest ochroną przedemerytalną albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Natomiast odszkodowanie za bezprawne lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.). Ustawodawca przyznał natomiast pracodawcy uprawnienie do odmowy ponownego zatrudnienia pracownika. Może on z niego skorzystać jedynie wówczas, gdy pracownik w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (art. 48 § 1 k.p.). Zgodnie z § 2 tego artykułu pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, która pociąga za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Natomiast pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
  7. Wygaśnięcie stosunku pracy stanowi ustanie tego stosunku, które następuje z mocy zdarzenia wskazanego w przepisach prawa. Zdarzenie to nie jest czynnością prawną. Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) wygaśnięcie stosunku pracy jest skutkiem następujących zdarzeń: Po pierwsze: śmierć pracownika (art. 631 k.p.) - prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.); w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku; Po drugie: śmierć pracodawcy (art. 632 k.p.) – stosunek pracy wygasa jedynie wówczas, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna lub jest nim jednostka organizacyjna, która w przypadku śmierci właściciela nie przejdzie na innego właściciela; pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni; Po trzecie: trzymiesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 k.p.) – pracodawca jednak, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z tego powodu, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia; Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika; pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy; rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 48 k.p.); jednakże, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie jego warunkowego umorzenia pracodawca nie ma obowiązku ponownie zatrudniać tego pracownika; Po czwarte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej; Po piąte: brak zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (art. 74 k.p.).
  8. Niemcy, Erfurt PAV Arbeit bindet Nasi zagraniczni kontrahenci poszukują stale pracowników na stanowisko: SPAWACZY MAG Wymagania: znajomośc języka niemieckiego w stopniu podstawowym aktualne certfyikaty ponadpodstawowe na MAG doświadczenie w zawodzie prawo jazdy i własne auto Oferujemy: niemiecka umowę o pracę ze wszelkimi świadczeniami socjalnymi m.in. ubezpieczenie atrakcyjne wynagrodzenie godzinowe plus dodatki organizacja noclegów nocleg opłacony przez pracodawcę możliwe zaliczki juz po pierwszym tygodniu pracy stały kontakt z polskim koordynatorem Przeczytaj cały wpis
  9. Niemal każdy z nas wcześniej czy później spotka się z sytuacją kiedy konieczne będzie złożenie pozwu do sądu pracy. Czym właściwie jest sąd pracy ? Jak należy napisać pozew do sądu pracy oraz z jakimi kosztami wiąże się wniesienie pozwu do sądu pracy ? Na te pytania postaram się odpowiedzieć w niniejszym artykule. Pozew do sądu pracy winien spełniać wymagania stawiane pismom procesowym w kodeksie postępowania cywilnego. pozew do sądu pracy powinien zawierać: dokładnie określone żądanie, a w sprawach o prawa majątkowe także oznaczenie wartości przedmiotu sporu, chyba że przedmiotem sprawy jest oznaczona kwota pieniężna; przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie, a w miarę potrzeby uzasadniających również właściwość sądu; wskazanie dowodów na potwierdzenie powołanych okoliczności; oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników; oznaczenie rodzaju pisma; osnowę pozwu lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności; podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika; wymienienie załączników; oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu, pisma zaś dalsze - sygnaturę akt; Petitum pozwu do sądu pracy W petitum pozwu do sądu pracy wskazujemy o co wnosimy. W petitum pozwu do sądu pracy wnosimy również o przeprowadzenie dowodów oraz wskazujemy na jakie okoliczności dany dowód ma zostać przeprowadzony. Uzasadnienie pozwu do sądu pracy W uzasadnieniu pozwu do sądu pracy opisujemy wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy przez sąd oraz wskazujemy uzasadnienie prawne swoich roszczeń. Sąd właściwy dla rozpoznania pozwu kierowanego do sądu pracy Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych właściwy do rozpoznania sprawy jest sąd, w którego okręgu ma miejsce zamieszkania strona odwołująca się od decyzji wydanej przez organ rentowy, chyba że przepis odrębny stanowi inaczej. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, w których wniesiono odwołanie od decyzji Zakładu Emerytalno-Rentowego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, wojskowego organu emerytalnego albo organu emerytalnego właściwego w stosunku do funkcjonariuszy Służby Więziennej, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę ten organ. W sprawach, w których nie można określić właściwości sądu według przepisów paragrafów poprzedzających, jak również w sprawach, w których ubezpieczony zamieszkały na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej otrzymuje świadczenie wypłacane przez wyznaczoną przez Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jednostkę organizacyjną tego Zakładu, właściwy jest sąd, w którego okręgu ma siedzibę organ rentowy. Sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości. Postanowienie w tym przedmiocie może zapaść na posiedzeniu niejawnym. Sąd, któremu sprawa została przekazana, jest związany postanowieniem sądu przekazującego. Opłata sądowa od pozwu do sądu pracy W sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. W sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych i w sprawach odwołań rozpoznawanych przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
  10. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy uregulowana jest w ustawie z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz. 1121 z późn. zm.). Ustawa ta wymienia przypadki, w których mamy do czynienia z niewypłacalnością pracodawcy. Podstawowa przyczyna niewypłacalności związana jest z postępowaniem w sprawie ogłoszenia upadłości pracodawcy. Niewypłacalność pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy sąd upadłościowy wyda postanowienie o: ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację majątku dłużnika; ogłoszeniu upadłości pracodawcy z możliwością zawarcia układu; zmianie postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu na postanowienie o ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania; oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania. Drugą istotną przyczyną niewypłacalności pracodawcy jest brak środków finansowych, który powoduje, iż pracodawca nie zaspokaja roszczeń pracowniczych. Niewypłacalność pracodawcy związana z upadłością ustalana jest przez sąd gospodarczy, natomiast pozostałe przypadki niewypłacalności ustalane są przez kierownika Biura Terenowego Funduszu. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ma za zadanie: gromadzić środki finansowe na pokrycie roszczeń pracowniczych; wypłacać świadczenia gwarantowane pracownikom przez ustawę; dochodzić zwrotu wypłaconych świadczeń od pracodawców. Zgodnie z art. 12 ust. 1 UOchRP w razie niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają zaspokojeniu ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zaspokojeniu ze środków Funduszu podlegają należności główne z tytułu: wynagrodzenia za pracę; przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy: a. wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy; b. wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.); c. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego; d. odprawy pieniężnej przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; e. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 Kodeksu pracy, należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy; f. odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1 Kodeksu pracy; g. dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 Kodeksu pracy; składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych. Prawo do świadczeń gwarancyjnych jest jednak ograniczone przez: ograniczenie czasu, za który przysługują, np. wynagrodzenie za pracę podlega zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy; ograniczenie wysokości, np. w przypadku wypłaty świadczeń ze środków Funduszu z tytułu wynagrodzenia za pracę i innych wskazanych w ustawie świadczeń przysługujących na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa łączna kwota świadczeń za okres jednego miesiąca nie może przekraczać przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, od dnia jego ogłoszenia przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.
  11. Postępowanie w sprawie zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zwolnienia grupowe to rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Można wyróżnić następujące etapy postępowania w sprawach zwolnień grupowych: Po pierwsze pracodawca obowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta powinna dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Po drugie pracodawca obowiązany jest zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia; liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą; grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia; okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie; proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia; kolejności dokonywania zwolnień pracowników; propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Pracodawca obowiązany jest przekazać zakładowym organizacjom związkowym wskazane informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji. Po trzecie pracodawca jest obowiązany w trakcie konsultacji przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. Po czwarte pracodawca obowiązany jest przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy wskazane informacje z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Należy podkreślić, iż w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie zwolnień grupowych przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po piąte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, pracodawca i te organizacje powinny zawrzeć porozumienie. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Po szóste w przypadku, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po siódme pracodawca - po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po określeniu w regulaminie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia - zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Po ósme kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Po dziewiąte zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, opinię mogą przedstawić przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub określeniu w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane - nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub określenia w regulaminie zasad postępowania z pracownikami objętymi zamiarem grupowego zwolnienia. Nie dotyczy to jednak przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Warto dodać, iż przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w omawianej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów omawianej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.
  12. Na prawną ochronę wynagrodzenia za pracę składają się przewidziane w obowiązujących przepisach środki, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed następującymi niekorzystnymi dla niego działaniami: bezprawnym obniżeniem, utratą lub wypłatą nie w terminie należnego mu wynagrodzenia. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje następujące elementy: swoboda dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; dopuszczalność dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę jest ograniczona; miejsce, forma i termin wypłaty wynagrodzenia zostały określone; w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę przewidziane zostały sankcje. Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 84 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Takie oświadczenie pracownika jest nieważne (art. 58 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm. w zw. z art. 300 k.p.). Nieważne będzie ponadto oświadczenie pracownika w przedmiocie przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 87 § 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p. Potrącenia te należy dokonywać we wskazanej wyżej kolejności. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia; w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia. Potrącenia na pokrycie należności w postaci sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p. Należy jednak podkreślić, iż nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Natomiast na podstawie art. 871 § 1 k.p. wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi; 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.. W przypadku jednak, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy zachowaniu wskazanych wyżej zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy: świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych; wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. Potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego (art. 88 § 2 k.p.). Termin, miejsce i forma wypłaty wynagrodzenia Zgodnie z art. 85 § 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Ustawodawca dopuścił możliwość wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, jedynie wówczas, gdy stanowi tak układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie w ustalonym terminie pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł. Ponadto na podstawie k.c. pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika za pozostawanie w zwłoce z wypłatą wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas żądanie wykonania zobowiązania, jak również naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. Ponadto pracownikowi należą się odsetki za opóźnienie wypłaty wynagrodzenia.
  13. Nieuczciwa konkurencja regulowana jest w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. z 2003 r., Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.). Jest to dopuszczenie się przez przedsiębiorcę czynów nieuczciwej konkurencji, czyli działania sprzecznego z prawem lub dobrymi obyczajami, które zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta. Katalog czynów nieuczciwej konkurencji wskazany w przedmiotowej ustawie nie ma charakteru zamkniętego. Ustawodawca zaliczył do nich w szczególności: wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa - czynem nieuczciwej konkurencji jest takie oznaczenie przedsiębiorstwa, które może wprowadzić klientów w błąd co do jego tożsamości, przez używanie firmy, nazwy, godła, skrótu literowego lub innego charakterystycznego symbolu wcześniej używanego, zgodnie z prawem, do oznaczenia innego przedsiębiorstwa (art. 5 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); fałszywe lub oszukańcze oznaczenie pochodzenia geograficznego towarów albo usług - czynem nieuczciwej konkurencji jest opatrywanie towarów lub usług fałszywym lub oszukańczym oznaczeniem geograficznym wskazującym bezpośrednio albo pośrednio na kraj, region lub miejscowość ich pochodzenia albo używanie takiego oznaczenia w działalności handlowej, reklamie, listach handlowych, rachunkach lub innych dokumentach (art. 8 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); wprowadzające w błąd oznaczenie towarów lub usług - czynem nieuczciwej konkurencji jest takie oznaczenie towarów lub usług albo jego brak, które może wprowadzić klientów w błąd co do pochodzenia, ilości, jakości, składników, sposobu wykonania, przydatności, możliwości zastosowania, naprawy, konserwacji lub innych istotnych cech towarów albo usług, a także zatajenie ryzyka, jakie wiąże się z korzystaniem z nich; czynem nieuczciwej konkurencji jest również wprowadzenie do obrotu towarów w opakowaniu mogącym wywołać wyżej wskazane skutki, chyba że zastosowanie takiego opakowania jest uzasadnione względami technicznymi (art. 10 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa - czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy (art. 11 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); nakłanianie do rozwiązania lub niewykonania umowy – czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy; czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy (art. 12 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); naśladownictwo produktów - czynem nieuczciwej konkurencji jest naśladowanie gotowego produktu, polegające na tym, że za pomocą technicznych środków reprodukcji jest kopiowana zewnętrzna postać produktu, jeżeli może wprowadzić klientów w błąd co do tożsamości producenta lub produktu (art. 13 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); pomawianie lub nieuczciwe zachwalanie - czynem nieuczciwej konkurencji jest rozpowszechnianie nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim lub innym przedsiębiorcy albo przedsiębiorstwie, w celu przysporzenia korzyści lub wyrządzenia szkody (art. 14 ust. 1 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); utrudnianie dostępu do rynku - czynem nieuczciwej konkurencji jest utrudnianie innym przedsiębiorcom dostępu do rynku, w szczególności przez: sprzedaż towarów lub usług poniżej kosztów ich wytworzenia lub świadczenia albo ich odprzedaż poniżej kosztów zakupu w celu eliminacji innych przedsiębiorców; nakłanianie osób trzecich do odmowy sprzedaży innym przedsiębiorcom albo niedokonywania zakupu towarów lub usług od innych przedsiębiorców; rzeczowo nieuzasadnione, zróżnicowane traktowanie niektórych klientów; pobieranie innych niż marża handlowa opłat za przyjęcie towaru do sprzedaży; działanie mające na celu wymuszenie na klientach wyboru jako kontrahenta określonego przedsiębiorcy lub stwarzanie warunków umożliwiających podmiotom trzecim wymuszanie zakupu towaru lub usługi u określonego przedsiębiorcy (art. 15 ust. 1 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); przekupstwo osoby pełniącej funkcję publiczną - czynem nieuczciwej konkurencji polegającym na przekupstwie osoby pełniącej funkcję publiczną jest określone w art. 229 Kodeksu karnego zachowanie osoby fizycznej: będącej przedsiębiorcą; działającej na rzecz przedsiębiorcy w ramach uprawnienia do jego reprezentowania albo podejmowania w jego imieniu decyzji lub wykonywania nad nim kontroli; działającej na rzecz przedsiębiorcy, za zgodą osoby, o której mowa w pkt b (art. 15a Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); nieuczciwa lub zakazana reklama – czynem nieuczciwej konkurencji w zakresie reklamy jest w szczególności: reklama sprzeczna z przepisami prawa, dobrymi obyczajami lub uchybiająca godności człowieka; reklama wprowadzająca klienta w błąd i mogąca przez to wpłynąć na jego decyzję co do nabycia towaru lub usługi; reklama odwołująca się do uczuć klientów przez wywoływanie lęku, wykorzystywanie przesądów lub łatwowierności dzieci; wypowiedź, która, zachęcając do nabywania towarów lub usług, sprawia wrażenie neutralnej informacji; reklama, która stanowi istotną ingerencję w sferę prywatności, w szczególności przez uciążliwe dla klientów nagabywanie w miejscach publicznych, przesyłanie na koszt klienta niezamówionych towarów lub nadużywanie technicznych środków przekazu informacji (art. 16 ust. 1 Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); organizowanie systemu sprzedaży lawinowej - czynem nieuczciwej konkurencji jest organizowanie systemu sprzedaży lawinowej, polegającego na proponowaniu nabywania towarów lub usług poprzez składanie nabywcom tych towarów lub usług obietnicy uzyskania korzyści materialnych w zamian za nakłonienie innych osób do dokonania takich samych transakcji, które to osoby uzyskałyby podobne korzyści materialne wskutek nakłonienia kolejnych osób do udziału w systemie (art. 17c Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji); prowadzenie lub organizowanie działalności w systemie konsorcyjnym - systemem konsorcyjnym jest prowadzenie działalności gospodarczej polegającej na zarządzaniu mieniem gromadzonym w ramach grupy z udziałem konsumentów, utworzonej w celu sfinansowania zakupu produktu na rzecz uczestników grupy.
  14. Zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) przedsiębiorca działa pod firmą. firma służy podmiotowemu wyróżnieniu przedsiębiorcy, który występuje w obrocie gospodarczym. firma jest jawna. Firma zostaje ujawniona łącznie z rejestracją przedsiębiorcy w Centralnej Ewidencji Działalności Gospodarczej lub w Krajowym Rejestrze Sądowym. Firma przedsiębiorcy powinna się odróżniać dostatecznie od firm innych przedsiębiorców prowadzących działalność na tym samym rynku (zasada wyłączności firmy). Natomiast zgodnie z zasadą prawdziwości, firma nie może wprowadzać w błąd, w szczególności co do: osoby przedsiębiorcy; przedmiotu działalności przedsiębiorcy; miejsca działalności; źródeł zaopatrzenia. Firmą osoby fizycznej jest jej imię i nazwisko. Nie wyklucza to włączenia do firmy pseudonimu lub określeń wskazujących na przedmiot działalności przedsiębiorcy, miejsce jej prowadzenia oraz innych określeń dowolnie obranych. Natomiast firmą osoby prawnej jest jej nazwa. firma powinna zawierać określenie formy prawnej osoby prawnej, które może być podane w skrócie, a ponadto może wskazywać na przedmiot działalności, siedzibę tej osoby oraz inne określenia dowolnie obrane. Ponadto firma osoby prawnej może zawierać nazwisko lub pseudonim osoby fizycznej, jeżeli służy to ukazaniu związków tej osoby z powstaniem lub działalnością przedsiębiorcy. Umieszczenie w firmie nazwiska albo pseudonimu osoby fizycznej wymaga pisemnej zgody tej osoby, a w razie jej śmierci - zgody jej małżonka i dzieci. Przedsiębiorca może posługiwać się skrótem firmy. Jeżeli chodzi zaś o firmę oddziału osoby prawnej to powinna ona zawierać pełną nazwę tej osoby oraz określenie „oddział” ze wskazaniem miejscowości, w której oddział ma siedzibę. Wprowadzenie przez ustawodawcę wymogu ujawnienia zmiany firmy w rejestrze jest oczywistą konsekwencją obowiązywania zasady jawności firmy. Nakaz ujawnienia zmiany firmy odnosi się do wszystkich przedsiębiorców. Obejmuje on wszystkie elementy, które występowały w poprzednio przyjętej firmie, a więc zarówno elementy obligatoryjne, jak i fakultatywne. Należy podkreślić, iż do zmiany nazwy firmy mają zastosowanie wszystkie wyżej wskazane zasady dotyczące konstruowania firmy. W razie przekształcenia osoby prawnej można zachować jej dotychczasową firmę z wyjątkiem określenia wskazującego formę prawną osoby prawnej, jeżeli uległa ona zmianie. To samo dotyczy przekształcenia spółki osobowej. Z powyższego przepisu wyraźnie wynika, iż w razie przekształcenia osób prawnych oraz spółek osobowych ustawodawca zezwala na kontynuację firmy. W przypadku takim w rejestrze przedsiębiorców należy ujawnić dokonane przekształcenie, bez zmiany firmy. Zasada ta nie odnosi się jednak do zmiany formy prawnej osoby prawnej lub przekształcenia spółki osobowej. Ta zmiana lub przekształcenie zawsze prowadzi do zmiany firmy i podlega ujawnieniu we właściwym rejestrze. Należy podkreślić, iż utrata członkostwa przez wspólnika, którego nazwisko było umieszczone w firmie nie jest równoznaczne z koniecznością dokonywania zmiany firmy. Spółka może bowiem zachować w swej firmie nazwisko byłego wspólnika za wyrażoną na piśmie jego zgodą, a w razie jego śmierci - za zgodą jego małżonka i dzieci. Ma to odpowiednie zastosowanie do kontynuowania działalności gospodarczej osoby fizycznej przez inną osobę fizyczną będącą jej następcą prawnym. Ponadto podmiot, który nabywa przedsiębiorstwo, może je nadal prowadzić pod dotychczasową nazwą. Powinien jednak umieścić dodatek wskazujący firmę lub nazwisko nabywcy, chyba że strony postanowiły inaczej.
  15. Możliwość przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę uległa istotnym zmianom na skutek wprowadzenia do ustawy z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych (Dz. U. Nr 94, poz. 1037 z późn. zm.) zmian przez ustawę z dnia 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. z 2011 r., Nr 106, poz. 622). Zmiany te weszły w życie z dniem 1 lipca 2011 r. Przekształcenie to następuje z zachowaniem zasady kontynuacji praw i obowiązków, a więc mamy do czynienia wówczas z sukcesją uniwersalną. Oznacza to, iż spółka wstępuje z mocy samego prawa w ogół praw i obowiązków przedsiębiorcy. Nie jest konieczne podejmowanie żadnych dodatkowych czynności dla przejęcia przez spółkę koncesji, zwolnień, które przysługiwały przedsiębiorcy, a także wstąpienia w umowy oraz nabycia majątku do niego należącego. W celu przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę przedsiębiorca jest obowiązany sporządzić plan przekształcenia wraz z załącznikami oraz opinią biegłego rewidenta. Plan przekształcenia powinien zawierać co najmniej ustalenie wartości bilansowej majątku przekształcanego przedsiębiorcy. Ponadto przedsiębiorca powinien złożyć w formie aktu notarialnego oświadczenie o przekształceniu. Do przekształcenia konieczne jest także zawarcie umowy spółki oraz podpisanie statutu spółki przekształconej. Przekształcenie następuje z chwilą wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego. Przedsiębiorca staje się wówczas, albo jedynym wspólnikiem spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, albo jedynym akcjonariuszem spółki akcyjnej. Przedsiębiorca wykreślany jest przez właściwy organ z urzędu z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Odpowiada on solidarnie ze spółką za długi związane z prowadzoną działalnością gospodarczą przez okres 3 lat. Okres ten liczy się od dnia przekształcenia. Jeżeli chodzi natomiast o skutki przekształcenia działalności gospodarczej w spółkę w zakresie prawa podatkowego to nie dochodzi tutaj do przejścia praw i obowiązków na spółkę przekształconą. Wynika to z faktu, iż osoba fizyczna na skutek przekształcenia prowadzonej działalności gospodarczej nie przestaje być podatnikiem. Pozostaje nim nadal i spoczywa na niej obowiązek zapłaty zobowiązań podatkowych, które powstały przed dniem przekształcenia. Spółce przekształconej nadawany jest nowy NIP. Może ona zachować dotychczasową nazwę, którą posługiwał się przedsiębiorca przekształcany. Konieczne jest jednakże dokonanie zmiany formy prawnej. Może ona także dowolnie zmienić nazwę firmy. W tym przypadku powinna posługiwać się przez okres roku od dnia przekształcenia określeniem „dawniej:...”. Do dnia przekształcenia przedsiębiorca przekształcany rozlicza podatek zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2010 Nr 51, poz. 307 z późn. zm.) lub w ustawie z dnia 20 listopada 1998 r. o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz. U. Nr 144, poz. 930 z późn. zm.). Natomiast spółka przekształcona będzie podatnikiem podatku dochodowego od osób prawnych. Należy dodać także, iż utworzenie spółki kapitałowej łączy się z koniecznością uiszczenia podatku od czynności cywilnoprawnych.